Quizá alguna vez has publicado una oferta de empleo y lo que te ha impresionado ha sido la baja calidad de las solicitudes recibidas. O últimamente ves que otras empresas contratan personal con talento y mucha proyección, pero sin aparentemente estar haciendo grandes esfuerzos de contratación. Hay quien siente que se le están adelantando en la captación de talento. Si es también tu caso, quizá te interese probar la nueva metodología digital que ha revolucionado la manera de ver el reclutamiento: el inbound recruiting.
Qué es el inbound recruiting
El inbound recruiting es una metodología de reclutamiento digital activa. Podemos verlo como un embudo de márketing inbound («hacia dentro»; por oposición a «outbound», hacia fuera). Solo que esta vez el objetivo no es convertir a miembros del público potencial en clientes, sino en personal de la empresa.
Fases del inbound recruiting
Este embudo de márketing tiene las siguientes fases: atraer, convertir, contratar y enamorar. Veámoslo en la siguiente ilustración: 
Ilustración: elaboración propia eTalentum
1. Atracción en inbound recruiting: de desconocido a visitante
El primer paso de esta metodología de reclutamiento digital construir una imagen fiel y atractiva de la empresa en el mundo digital. Esta imagen incluye una amplia gama de elementos. A la inversión en la creación y mantenimiento de estos bienes digitales se la conoce como employer branding, y puede incluir algunas de las siguientes opciones:
- sitio web con un buen SEO y blog;
- presencia activa y humana en redes sociales personales y laborales;
- materiales educativos para descarga;
- marketing directo por email;
- optimización de los mejores contactos través de un TRM (Talent Relationship Manager, el equivalente al CRM) o similar.
Allá donde esté el talento que deseamos atraer, allí debe haber presencia positiva y claro, atractiva, de la empresa. Por supuesto, este proceso se retroalimenta. A la vez necesitamos conocer bien a nuestro público, e interactuando en redes es como más directo y manejable resulta conocerlo.
2. Conversión en inbound recruiting: de visitante a candidat@
El segundo paso consiste en, con elegancia y contenido interesante, conducir a las personas interesadas hacia las herramientas de captación que se estime conveniente:
- darse de alta en la base de datos,
- rellenar un formulario,
- apuntarse a un boletín de noticias,
- recibir ofertas en el correo o el móvil…
Ha de elegirse el objetivo y métrica apropiados. Tanto los contenidos como las herramientas deben estar optimizadas para el tipo de puesto o puestos que se desee cubrir con esta metodología, además de ajustarse a la línea temporal deseada.
3. Contratación en inbound recruiting: de candidat@ a empleado@
El cierre del proceso de selección es una fase clave: al fin y al cabo es una métrica que seguro se nos exigirá al final. No obstante, en este paso crucial de compromiso es cuando tiene por fin una visión de primera mano sobre cómo funciona la organización. Esta visión debe igualar o superar la imagen transmitida en la primera fase, o no conseguiremos cerrar.
4. Enamoramiento en inbound recruiting: de emplead@ a evangelista
A pesar de que a menudo no se puede contratar a tod@s l@s candidatos a quienes se entrevista, sí que hay casos en los que desearíamos tener el puesto o los medios para contratar a más de un(a) solicitante. En esta fase tenemos que enamorar, y no solo enamorarnos. Hay que proporcionar tanto a las personas solicitantes como a las contratadas una experiencia de selección e incorporación tan positiva como sea posible. Así, aunque no obtenga el puesto o ya lo tenga, nuestra inversión en todo lo anterior seguirá atrayendo más talento.
Conclusiones: por qué el inbound recruiting es una metodología efectiva
El dicho castellano reza más moscas se cazan con miel que con vinagre, y en este contexto, los contenidos y procesos de calidad del inbound recruiting serían la miel. El vinagre es lo que debemos evitar: presencia en redes inexistente o negativa, procesos de selección arduos, desabridos y descorazonadores, onboardings insuficientes o inexistentes… Para maximizar la efectividad del inbound recruiting, se debe añadir más miel y eliminar todo el vinagre posible.
Al mismo tiempo, el inbound recruiting funciona como un potente filtro que va dejando pasar solo las personas que realmente tienen interés en la empresa, el sector o su actividad. Esto es cada vez más importante en un mundo en el que los spammers de CV complican tanto la selección previa de candidat@s digitales.
La efectividad del inbound recruiting como metodología se basa en la de atracción de candidaturas, retención de personal y diseminación de la imagen de la empresa. Bien ejecutada, nos ahorra tiempo y recursos al multiplicar el alcance y potencia de los esfuerzos de captación de talento. 