Las fases del proceso de selección efectivo son fáciles de seguir pero requieren de tiempo y dedicación. Para que aciertes a la primera con tu proceso de selección es necesario planificar todo con cautela. Como dice el proverbio hondureño: «el buen carpintero mide dos veces y corta una». Siempre que trabajamos materiales valiosos debemos tener cuidado de no escatimar en las partes del proceso que nos evitarán dolores de cabeza o gastos mayores.
En nuestro artículo de hoy te contamos cuáles creemos que son las fases del proceso de selección efectivo. Para ello debemos establecer primero cuál sería el beneficio de un resultado óptimo, y por otro lado el coste de una elección menos que óptima. Te proponemos los siguientes criterios:
- Rendimiento en el puesto. Se comprueba que la persona elegida para el puesto aporta el valor y rendimiento esperados después de un tiempo determinado.
- Permanencia en el puesto. Un proceso de selección efectivo debe reducir al mínimo posible la proporción de empleados que dejan su puesto en breve tras la contratación.
Las fases del proceso de selección efectivo
1. Proceso de selección: calificación
La primera fase de un proceso de selección efectivo es determinar cuáles son los requisitos sine qua non del puesto. Es decir, hay que ver cuáles son los motivos que incluso si por lo demás la persona elegida fuera perfecta, no podríamos contratarla. Aquí incluimos:
- tener ciertas certificaciones profesionales que sean necesarias por ley,
- si carece de tiene visado o permiso de trabajo, tener la posibilidad de obtenerlo en el plazo requerido.
2. Proceso de selección: cribado de CV
La segunda fase de un proceso de selección efectivo consiste en eliminar aquellos CV que incluyan elementos con demasiada imaginación. Hay que comprobar que las escuelas que existen, las fechas coinciden y las referencias están dispuestas a responder por l@s candidat@s.
Uno de los problemas que puede surgir en esta fase es que las personas encargadas de esta primera criba no sean conscientes de sus sesgos implícitos. Esto puede llevarlas a descartar candidat@s óptimos porque no tienen el aspecto que esperarían de ell@s. Factores como edad, género, procedencia geográfica, lugar de estudios y similares pueden ser puntos ciegos de l@s seleccionador@s. Es interesante que las personas que vayan a hacer esta criba se hagan lo más conscientes posible de sus propios sesgos. Una manera de verlo es este test de Implicit, una iniciativa de la Universidad de Harvard.
Un proceso de selección efectivo incluye pruebas técnicas, el método que mejor predice la capacidad para la tarea del puesto y las competencias interpersonales de la persona pre-seleccionada. Según Peter Capelli en Harvard Business Review estas pruebas también deben mostrar qué partes del trabajo son fáciles o difíciles, de modo que l@s candidat@s que decidan seguir con el proceso tengan claro si encajan o no. Por ejemplo, según este mismo autor, la empresa Texas Instruments puso sus pruebas técnicas autocorregibles y los resultados mínimos requeridos a disposición del público general, de modo que l@s candidat@s se preseleccionaran. Así ahorraron mucho tiempo a la hora de procesar candidat@s que no querrían contratar de todas maneras.
3. Proceso de selección: llamada y pruebas
Un proceso de selección efectivo incluye una llamada telefónica previa antes de las pruebas y la entrevista. La llamada telefónica tiene como objetivo comprobar datos y ver el interés del/a candidat@ en el puesto. Esta llamada no tiene por qué llevarla a cabo la persona encargada de la entrevista final. Esto nos permite abrir el abanico a personas que de otro modo no llegarían a fases posteriores por dudas que pudieran resolverse rápidamente.
4. Proceso de selección: entrevistas
En un proceso de selección efectivo, la entrevista debe hacerse siguiendo un protocolo establecido y sin improvisar. Para que los resultados de tod@s l@s candidat@s sean comparables, deben hacerse siempre las mismas preguntas. Estas preguntas deben ser relevantes: han de centrarse en las ocasiones en las que se haya desempeñado el puesto y el rendimiento obtenido. A la vez que se obtiene esta información sobre los hechos en sí, pueden datos sobre la capacidad de confiar, la orientación al aprendizaje, la apertura de mente y la capacidad de encajar con la cultura empresarial.
5. Proceso de selección: decisión, bienvenida y seguimiento
Una vez encontrada la persona ideal ha de comunicarse esa decisión tanto a la persona escogida como al resto de personas entrevistadas. Para maximizar la efectividad del proceso de selección, estas últimas comunicaciones deben ser todo lo corteses y agradecidas posibles y dejar buen sabor de boca a l@s candidat@s. Si se les trata bien, es posible que acepten otro puesto en el futuro o que recomienden nuestra empresa a sus contactos para puestos diferentes.
Una vez que la persona se ha incorporado al puesto, en la primera semana han de organizarse una o varias reuniones para que conozca al equipo, además de una bienvenida informal (como una comida en la que no se hable de trabajo). Hay que poner en marcha la formación y adaptación al puesto necesarias, además de informar sobre la estructura interna y cómo se relaciona con las posibilidades de crecimiento y mejora continua del/a nuev@ emplead@.
Para terminar y como conclusión, las fases del proceso de selección deben ser humanas pero también máquinas en la medición. Es decir: a eficiencia se debe medir con un patrón objetivo y constante. No olvidemos hacer seguimiento de las nuevas incorporaciones con objetivos de rendimiento y métodos de medición estandarizados. Solo así podremos seguir mejorando nuestros procesos y refinar nuestro proceso de selección.
