La cultura organizacional es el tema clave de nuestro artículo de hoy. Veremos cómo se relaciona en las organizaciones la teoría y la práctica de la actividad. Cada organización tiene su particular manera de transformar la teoría en práctica y la práctica en costumbre, estilo y cultura. Exploraremos cómo las personas construyen este bien común, colectivo, intangible y diferenciado. Para los propósitos de este artículo, lo consideraremos un ente único, aunque por supuesto cuanto más grande sea el ente en cuestión, más subculturas organizacionales contiene.
Qué es la cultura organizacional
La cultura organizacional es la personalidad de la empresa. La crea el colectivo de las personas que la forman y es observable a través de su comportamiento repetido en el tiempo.
Al igual que con la gente, hay quien considera que es una característica natural y no puede dirigirse. También hay quien la ve como una realidad maleable a lo largo del tiempo. La cultura organizacional se compone, entre otros, de los siguientes elementos:
- valores compartidos;
- percepción interna de la empresa;
- creencias sobre la empresa;
- manera habitual de resolver problemas dentro de la empresa.
¿Pueden cambiarse los valores de las personas de una empresa, la percepción y proyección de futuro que tiene de sí misma, la manera en la que se hacen las cosas? Por supuesto. Pero como cada cambio organizacional y personal, en absoluto puede hacerse de un día para otro. Como dice el chiste, solo hace falta un psicólogo para cambiar una bombilla, pero la bombilla tiene que querer cambiar.
Por qué es importante en una empresa
Para calibrar la importancia de la cultura organizacional, debemos delimitar bien a qué se refiere. La expresión cultura organizacional no equivale a cultura corporativa ni a clima laboral. Hay incluso quien lo desvincula de las emociones de las personas que la componen (https://hbr.org/2013/05/what-is-organizational-culture) y tiene en cuenta solo el comportamiento. Desde este punto de vista, estructura, procesos e incentivos serían las únicas fuerzas que mueven a las personas. Veamos las diferencias.
Cultura corporativa: viene desde arriba
Se puede denominar cultura corporativa al esfuerzo que se lleva a cabo desde los puestos directivos para establecer un cierto rumbo organizacional. Estos esfuerzos pueden incluir acciones tales como definir la misión, visión, valores y aspiraciones de la empresa.
Dichas ideas son declaraciones inspiradoras que intentan establecer qué cambios, maneras de hacer las cosas e impacto en el mundo desea tener una empresa. Sin embargo, debemos verlas como una dirección y modo de marcha en la que se intenta avanzar. Es el grado de éxito o fracaso de la implantación de estas ideas las que darán forma a una cultura organizacional. Y esta cultura puede tener menor o mayor distancia con los objetivos marcados.
Clima laboral: lo que se respira
Por otro lado, el clima laboral es un estado más o menos pasajero del ánimo colectivo. Es lo que flota en el ambiente, la lectura que hacen las personas sobre lo que está ocurriendo en la empresa. En el clima laboral pueden influir factores más o menos fácilmente alterables, como:
- el grado de comunicación y la calidad de la relación entre las personas que la componen;
- la compensación salarial (monetaria y emocional: cantidad, frecuencia, puntualidad, plazos);
- la ergonomía y salubridad del entorno de trabajo (temperatura, luz, mobiliario, instalaciones, estado de conservación y limpieza);
- el ajuste entre el futuro deseado y percepción de lo que es factible en la empresa;
- la igualdad y proporcionalidad de tareas y remuneraciones. Esto se cuenta entre diferentes grupos, tanto dentro como fuera de la empresa. Por ejemplo, hace referencia a la conciencia sobre y programas de eliminación de las discriminaciones existentes, como por ejemplo la brecha de género.
La importancia de la cultura organizacional
La importancia, pues, de la cultura organizacional reside en que a pesar de todo lo que se pueda hacer desde arriba, o todo lo que cambien los aspectos materiales de la empresa en sí, dicha cultura organizacional es tanto la realidad de la empresa, tal y como la perciben quienes en ella participan, como su manera habitual de reaccionar. Es su personalidad colectiva creada a través de las experiencias colectivas y que da lugar a corrientes de acción también colectiva.
Por tanto, va más allá del humor que tenga cada persona individual, o cuál sea su tarea favorita, o lo que le han dicho que debe creer, o qué cobre o con quién se lleve mejor. La cultura organizacional define el por qué se cree que se hacen las cosas, el sentido que se le ve a lo que se hace, el sentimiento de pertenencia a un grupo que se comporta de una determinada manera y que anima o desanima comportamientos que encajen o no con esos sentimientos y percepciones.
El mejor ejemplo de la importancia de la cultura organizacional lo tenemos en la situación actual. El clima laboral sin duda ha empeorado en un considerable porcentaje de los empleos. Los planes y sueños corporativos a largo plazo han salido de la perspectiva del trabajo diario. Pero la cultura organizacional permanece, queda aún más clara y se transparenta a la sociedad en general: ¿por qué, por quién y para qué hacemos este trabajo? ¿qué sacrificamos y qué no? ¿quiénes somos en las circunstancias más adversas? ¿cómo nos enfrentamos a la adversidad en esta organización? Este mensaje se está emitiendo ahora desde todas las organizaciones, se quiera o no. Y la sociedad está tomando nota.
