Hoy te traemos tres palabras de moda en selección de personal y las preguntas de sentido común que se esconden detrás. Las técnicas de selección de personal se reinventan cada año con nuevos términos: employer branding, inbound, big data, inteligencia artificial… Pero, ¿qué hay detrás de la novedad, qué es lo que permanece?
1. Selección de personal a través del employer branding.
El employer branding se centra en desarrollar y comunicar la cultura de tu empresa, pero de poco sirve hablar de employer branding si luego la empresa no tiene una marca definida en lo que a la plantilla respecta. Qué decepcionante resultaría encontrar a la persona perfecta y que no tenga buen concepto de la empresa contratante: y es algo que ocurre a menudo. ¿Qué tipo de persona rechazaría una oferta jugosa de Nintendo, PayPal, Disney o Netflix? Su marca no solo incluye sus productos, sino también la calidad de vida de sus empleados. Así que la primera técnica, que no es exactamente una técnica sino una manera de preparar el terreno, es que exista una cultura empresarial que transmitir y en la que los candidatos puedan (¡y quieran!) creer, además de dónde puedan tener la posibilidad de encontrar un buen equilibrio entre su vida personal y profesional.
2. Probar una selección de personal que sea data driven
Últimamente se oye mucho el término data driven, o incluso data driven decision making (DDDM), la toma de decisiones basadas en datos. La Northeastern University la define como el proceso de tomar decisiones empresariales basadas en datos reales, en lugar de en la intución o la simple observación. En nuestro caso consiste en definir concretamente qué tipo de persona quieres que solucione tu problema, establecer cómo se miden esos requisitos y extraer conclusiones de la información recopilada.
El día de hoy vivimos saturados de datos e información. Las empresas reciben cantidades masivas de información e innumerables perfiles de candidatos, por lo que encontrar al adecuado cada vez demanda más tiempo y atención al detalle. Por esto, cada vez se hace más necesario un sistema de almacenamiento de datos, y un algoritmo de filtraje basado en estos datos. No cabe duda que esto puede automatizar procesos que actualmente representan mucho tiempo, un aspecto vital para las empresas cuando buscan a un perfil para incorporar a su equipo.
3. Selección de personal y Artificial Intelligence
O bien: ¿seguro que quieres mandar a un robot a buscar a una persona?
Quizá falta muy poco para que se normalice que las primeras fases de la selección no sean un formulario, sino un chat con una inteligencia artificial. Al igual que en todo proceso de selección clásico, debemos considerar cuáles son las características imprescindibles, cuáles las complementarias, el tiempo disponible para la decisión y el número de alternativas que queremos o podemos considerar. A partir de ahí podemos ver si la inteligencia artificial podría ser un aliado o una barrera para encontrar soluciones creativas o inesperadas.
Hoy en día ya es fácil imaginar un mundo que deshumanice ciertos procesos, y es verdad que la tecnología nos ha ayudado en gran medida a agilizar muchos procesos y lograr ser más efectivos en muchos ámbitos. Pero es importante destacar que toda la inteligencia artificial se reproduce desde el punto de vista y sesgos de quienes la hayan creado. ¿Hasta qué punto nos fiamos de que la programación de esas inteligencias artificiales no introduzca sesgos que nos impidan tener en cuenta ciertas cualidades humanas de las personas que necesitamos?
La IA ya se está utilizando para seleccionar CV por parte de grandes operadores que reciben centenares, a veces miles de curriculums para un mismo proceso. Se usan algoritmos que se perfeccionan con las sucesivas iteraciones y en algunos casos formulan sugerencias de cambio de criterios iniciales en función de los perfiles encontrados. En definitiva, es algo que sería interesante probar en ciertos pasos de los procesos de selección, pero desde nuestro punto de vista, hasta el día de hoy, no hay tecnología que pueda replicar la intuición humana, un factor que es indispensable en la detección de valores, principios, y talento.
Como conclusión, lo que permanece es que cada vez que alguien se incorpora a un equipo se produce un encuentro entre el problema y la oportunidad. El problema es el hueco que hay en la empresa; la oportunidad, es la nueva persona que llega y las puertas que puede abrir. Lo que está cambiando es cómo buscamos, seleccionamos y convencemos a la persona para que deje lo que estuviera haciendo y se una a este proyecto. Es muy importante estar al día de estas tendencias, para así tener la ventaja competitiva y lograr ser siempre la mejor opción para aquellos talentos en busca de nuevas oportunidades. La reflexión para el futuro es: ¿a qué estamos dispuestos a renunciar y qué será inevitable cambiar para poder seguir compitiendo?
