Según los expertos, el reclutamiento de personal es la función de recursos humanos que más influye en la supervivencia o éxito de las organizaciones. Alison Barber lo define como «las prácticas y actividades que lleva a cabo la organización con el objeto de identificar y atraer a potenciales emplead@s» (así la cita Andrew Wilkinson en Contemporary Human Resource Management). Hoy vamos a ver distintos componentes de esta tarea tan esencial, en concreto qué es el reclutamiento de personal en sí y cuál es el proceso ideal a la hora de llevarlo a cabo en nuestras organizaciones.
¿Cuál es la diferencia entre reclutamiento de personal y selección de personal?
A menudo se confunde entre reclutamiento de personal y selección de personal. Quizá porque se ven como dos aspectos indivisibles de un mismo proceso, o porque cuesta ver qué estrategias corresponden a un enfoque y cuáles a otro: pero ambos aspectos son interdependientes. El reclutamiento es la parte de las tareas de Recursos Humanos que se dedica a expandir la capacidad de elección, al crear y hacer crecer el conjunto de posibles candidat@s, mientras que la selección se dedica más tarde a cribar ese conjunto hasta encontrar a las personas que la empresa necesita.
El reclutamiento de personal es bidireccional
Muchas empresas se equivocan al considerar que el reclutamiento de personal un proceso de fuera hacia dentro: es tan solo el proceso de «llenar un hueco» trayendo a alguien de fuera con una «buena» oferta. Sin embargo, también hay que tener en cuenta el punto de vista de dentro hacia fuera, dado que la presentación y percepción de las oportunidades por parte de l@s candidat@s es también crucial para el éxito del proceso.
Es decir, no basta con «sacar» una buena oferta de plaza, sino también hay que «vender» que el puesto y la oportunidad son buenas. (Pensemos de nuevo en el chiste de Forges del departamento de marrones: https://elpais.com/diario/2005/10/19/vinetas/1129672801_850215.html).
Forges, El País, 19 de octubre de 2005.
Según Ployhart en The Routledge Companion to International Human Resource Management, «las empresas que no sean capaces de obtener un número lo suficientemente alto de solicitantes de empleo de calidad tendrán que dedicar una cantidad de recursos desproporcionada a ocuparse de ese déficit de talento, ya sea a través de la formación, la remuneración, la subcontratación, las uniones transitorias de empresas y demás actividades relacionadas».
Proceso de reclutamiento interno: mentorización
Por otro lado, a menudo es posible encontrar dentro de la empresa el talento, la experiencia y la motivación necesarios para llevar a cabo cierta tarea, ya sea a través de la re-distribución de roles o la promoción del personal existente. Para seguir con la ruta actual de una empresa, suele ser más sencillo encontrar y establecer un proceso de mentorización para ambas personas (la que asciende y la que la sustituye) que traer a alguien de fuera a dirigir procesos que aún no comprende. Si el objetivo es cambiar dichos procesos, puede ser más interesante traer a alguien que ya los conozca bien y pueda enseñar al resto.
¿Cuál es el proceso ideal de reclutamiento de personal?
Para obtener un número de solicitantes de empleo que sea lo bastante alto y de la suficiente calidad, hay que dedicar atención a los siguientes pasos clave:
- Empezar por una buena descripción del empleo y competencias clave. El empleo debe estar bien descrito: ha de contener los suficientes detalles sobre las tareas diarias como para ser reconocible y además incluir las competencias clave que se desean para el puesto. Esto hablará de la cultura de la empresa y evitará también reclutar candidat@s que luego no pasen los controles más básicos
- Elección del método de reclutamiento. Una vez que tenemos claro qué puesto intentamos cubrir y qué tipo de persona necesitamos para ello, debemos centrarnos en qué entorno rodea a esa persona. ¿A qué medios está atenta? ¿Qué necesitamos para captar su atención? Dependiendo del puesto podemos considerar una combinación de las siguientes opciones:
- Agencias y cazatalentos
- Internet
- Redes sociales
- Referencias personales
- Employer branding
- Recogida de datos y pre-selección. En el reclutamiento de personal no vale la talla única. Está claro que quien te copia siempre va por detrás de ti. Así que en estos aspectos tan importantes de la empresa, no basta con hacer lo que hacen los demás. Si una cosa nos enseña la sabiduría popular (y Ployhart) es que no podemos pedirle peras al olmo y que lo que la naturaleza no da, Salamanca no lo presta. En la carrera para obtener el mejor talento, hay que adaptar las soluciones a cada caso, para así innovar y llegar los primeros a las personas más valiosas para nuestra empresa.
Cambiemos la perspectiva
Como acabamos de ver, en el reclutamiento de personal no vale aplicar una estrategia de «talla única». Lo que sí es clave es aplicar la perspectiva del/a solicitante para asegurarnos de que no solo llega la oferta, sino de que encaja con el esquema mental de la vida de esa persona. No olvidemos que un cambio de empleo puede cambiar la vida de una persona de arriba a abajo. Nuestra misión es que esta nueva relación (laboral) sea constructiva para todas las partes implicadas. Y a ti, ¿qué te convenció para que aceptaras tu puesto actual? ¿Cuántos de esos motivos podrías compartir hoy con tu personal?
