La pandemia por el Covid-19 ha obligado a todos los profesionales de los distintos sectores a reinventarse, los departamentos de recursos humanos y las empresas de selección de personal no han sido, en absoluto, una excepción.
Ejemplo de ello es el aumento de procesos de selección que, gracias a las herramientas tecnológicas, se han podido realizar parcialmente o en su totalidad de forma digital. Y no solo eso, sino que se está viendo como se puede llegar a mejorar muy sustancialmente en eficiencia.
Las pruebas de competencias digitales son herramientas objetivas que ayudan a recabar el máximo de datos e información para tomar la decisión de la elección del candidato más adecuado para el puesto. Ayudan mucho al consultor a mapear la habilidad cognitiva, las competencias principales, la personalidad y el comportamiento en un determinado lugar de trabajo.
Por norma general, las pruebas de competencias digitales pueden evaluar tres aspectos distintos:
- Competencias técnicas: se trata de las que figuran en el CV
- Competencias sociales: no están reflejadas en el CV y salen a la luz en una vídeo entrevista o en una entrevista cara a cara.
- Grado de compatibilidad con la cultura empresarial de la organización: un encuentro cara a cara con el equipo es la mejor manera de determinar si un candidato puede encajar o no en la dinámica del equipo.
Los tipos de prueba de competencias digitales de las que el reclutador se puede valer para decidirse entre un candidato u otro son las siguientes:
- Pruebas profesionales
El objetivo de estas pruebas es validar la formación, la experiencia y las habilidades del candidato. Son ejercicios que muchas veces se preparan desde la misma organización y están muy enfocados a las tareas que se desenvuelven en el puesto de trabajo al que se está aplicando: ejercicios de contabilidad, traducciones, pruebas de programación informática, etc. - Test psicotécnicos
Este tipo de tests ponen a prueba las capacidades cognitivas. Acostumbran a estar compuestos por una serie de problemas que el candidato debe resolver en un límite de tiempo, de esta forma también se evalúa la rapidez y la respuesta bajo presión. - Test de personalidad
Sirve para conocer la personalidad del candidato y para entender si su filosofía y sus valores son compartidos con los de la empresa, así como comprobar si encaja bien en su futuro nuevo equipo de trabajo.
Es conveniente que las pruebas de competencias digitales estén muy bien definidas y reúnan los siguientes aspectos para asegurar su máxima efectividad:
- Poner el foco de atención en el candidato
Si se prioriza la experiencia del candidato, mediante evaluaciones cortas y atractivas, se conseguirá que el candidato aumente el deseo de trabajar en la empresa. Además, los comentarios constructivos los valorará mucho más y supondrá un enorme valor añadido. - Realizar pruebas piloto antes de su implantación a gran escala
Si se prioriza la experiencia del candidato, mediante evaluaciones cortas y atractivas, se conseguirá que el candidato aumente el deseo de trabajar en la empresa. Además, los comentarios constructivos los valorará mucho más y supondrá un enorme valor añadido. - Medir, analizar y evaluar
Para comprobar si las pruebas de competencias digitales funcionan o no, es importante prestar atención a los números y a las evidencias: ¿Están realmente ayudando a contratar personas idóneas para el puesto?
Como vemos, muchas pruebas de competencias pueden digitalizarse para así facilitar el control de los datos al consultor o técnico de selección. La clave del éxito, reside en la personalización, es decir, hacerse con las herramientas que den respuesta a las competencias que se necesitan evaluar.
