Hoy hablaremos de selección de personal, que es el paso lógico después de nuestro artículo anterior sobre reclutamiento de personal. Como ya dijimos, la diferencia entre estos dos procesos interdependientes es que el reclutamiento es consiste en identificar y atraer emplead@s potenciales, en expandir la capacidad de elección (en tirar una red lo bastante amplia y del calibre apropiado). Por otra parte, la selección de personal consiste en cribar ese conjunto hasta encontrar a las personas que la empresa necesita.
Selección de personal: pasos previos
Pongamos que ya hemos seguido nuestro proceso ideal y personalizado de reclutamiento de personal. Ya hemos decidido a qué perfil de persona necesitamos, por qué medios vamos a atraer esos perfiles, en qué momento del año y con qué mensaje sobre la oportunidad de empleo. Si lo hemos hecho bien, tenemos ante nuestros ojos una serie de perfiles candidat@s lo bastante interesantes y en una cantidad suficiente: no demasiados, cosa que nos haría perder el tiempo evaluando a personas con baja posibilidad de contratación, ni demasiado pocos, con lo que tendríamos probablemente que sacrificar algunas de nuestras prioridades. Ahora llega el momento clave: elegir. ¿Por qué es importante esta decisión?
Selección de personal: por qué es importante
El quid de la selección de personal es ese salto entre la psicología aplicada y la predicción del futuro. Según Ployhart, la clave es la siguiente: con los datos que tenemos, ¿cómo podemos predecir que una persona concreta (con ciertas habilidades, conocimientos, capacidades y personalidad) será capaz de llevar a cabo el conjunto de tareas de un puesto concreto? Y más difícil aún: ¿cómo podemos predecirlo antes de poner a esa persona a trabajar en ese puesto un tiempo? Veamos por qué es importante hacer bien esa predicción y tomar la decisión correcta:
1. La selección de personal tiene consecuencias económicas
A menudo la disponibilidad de ciertos perfiles, el momento en el que se encuentra la organización y el tamaño que tiene influyen en la presión financiera a corto plazo para llevar a cabo la selección. A largo plazo, la baja disponibilidad de perfiles de muy alta capacidad, el número de vacantes acumuladas en la empresa, la actividad de la competencia o la estrategia de diferenciación pueden influir mucho en la capacidad de selección.
2. La selección de personal puede ser urgente por presiones sociales
Por otra parte, cambios en la situación gubernamental o legislativa pueden requerir rápidamente de un perfil con conocimientos y habilidades aún no disponibles en la empresa, por su desarrollo o su tamaño. Pensemos en ámbitos como medio ambiente, protección de datos, riesgos laborales, I+D o legal. Llegados a un determinado tamaño y especialización, la subcontratación deja de ser buena idea y añade presión a la decisión de la selección de personal.
3. La selección de personal debe cribar pero también convencer
Los cambios rápidos que se están viendo en la sociedad últimamente hacen que perfiles que en un momento anterior estaban muy demandados sean ahora difíciles de cubrir. La percepción de cada demandante de empleo es indudablemente muy personal, pero a la larga pueden observarse ciertas tendencias: empleos que se han empezado a considerar peligrosos, con culturas tóxicas, horas en exceso antisociales, sobrecarga de presión, bajo prestigio social o baja estabilidad percibida. Es por ello que es muy importante que el proceso de selección sea también un pre-onboarding que ayude a la persona correcta a tomar la decisión de subirse a nuestro barco.
Ahora que tenemos una base de datos con perfiles, hemos estudiado qué nos jugamos en la selección de personal. ¿Te habías planteado estas cuestiones antes? ¿Qué presiones específicas tiene ahora mismo tu sector? Dínoslo en los comentarios, y no te pierdas nuestro próximo artículo sobre las fases de un proceso de selección efectivo.
