Hace una semana en el blog de etalentum, tratamos el que sería el último paso previo a la contratación y los posibles pasos a seguir para elegir entre dos candidatos finalistas similares de la forma más eficiente posible. Este post de hoy sobre “Sesgos cognitivos en la selección de personal” pretende continuar indagando en el proceso de selección de los candidatos siempre de la manera más adecuada para la empresa. Vamos a analizar los tipos de sesgos cognitivos con que nos podemos encontrar y a aconsejar sobre posibles medidas a tomar para evitarlos.
En primer lugar, es importante definir qué entendemos por un sesgo cognitivo. Se trata de una característica en concreto de un sujeto, que incide de manera directa en el procesamiento de la información y forma un prejuicio cognitivo (una distorsión que afecta a la manera de percibir la realidad).
Los 5 sesgos cognitivos más importantes en la selección de personal son lo siguientes:
1. La primera impresión
Cuando el responsable de contratación se encuentra por primera vez con los candidatos, su percepción de ellos afectará a todo el proceso de selección sin que tenga consciencia de ello. En el primer encuentro y análisis rápido de su expresión, vestimenta y comportamiento la persona responsable de la selección se quedará con un impacto inicial que puede ser positivo o negativo. Para comprender más a qué se deben estos juicios, debemos atender primero al sesgo siguiente.
2. Los efectos Halo y Horns
Halo y Horns son el nombre genérico que le damos a las características agradables (halo) o poco atractivas (horns) que encontramos en las personas de nuestro alrededor. Del mismo modo, los estereotipos que subconscientemente nublan nuestro juicio en el día a día tienen efecto en la primera impresión y consecuente evaluación de los candidatos. Así pues, también lo hará cualquier consigna positiva que apliquemos en la visión de los entrevistados durante todo el proceso. Hay que tener en cuenta que la realidad de una persona puede ser completamente distinta a la impresión que nos produzcan tanto lo bueno como lo malo que creamos observar en esta. Podemos considerar dentro de estos factores: la procedencia, género u orientación, vestimenta, comportamientos visibles o tics, lenguajes no verbales, estilo, postura, religión, etc. Los méritos que cada sujeto explique haber logrado o el estatus social de la formación que les proceda pueden también invisibilizar detalles negativos al igual que los estereotipos pueden dificultar que se valoren otros factores positivos.
3.La confirmación
Para el responsable de contratación no suele ser aparente que sus entrevistas sean distintas en dificultad de un candidato a otro, pero su gestión del proceso se verá muchas veces afectado por su primera impresión y los “Halos” o “Horns” que su subconsciente esté percibiendo tendrán efecto en las preguntas y en la formulación de estas. Es difícil ser realmente imparcial cuando se indaga en unos u otros aspectos del entrevistado de los que ya existe una idea preconcebida.
4.El sesgo de afinidad
El responsable de contratación muchas veces considerará positivamente a personas que le resulten semejantes a sí mismo o que de algún modo inconsciente le recuerden a sus experiencias anteriores. Si el personal entrevistado coincide en concepciones o corrientes de pensamiento con el responsable de contratación, o por el contrario aparenta actitudes desafines su posibilidad para obtener el puesto cambiará perceptiblemente. Dentro de este sesgo, se destaca la coincidencia de procedencia y formación o la semejanza en el estilo de vida
5. La presión del entorno
A veces el encargado de tomar la decisión se ve afectado por situaciones fuera del control de la empresa o dentro de la misma por las cuales su decisión termina siendo acelerada o retardada. En cuanto estos sucesos ocurren, el responsable de contratación puede perder de vista ciertos rasgos que anteriormente le hubieran convencido o disuadido de contratar a un candidato. También se dan ejemplos en que el entorno social provoca juicios a favor o en contra de la decisión final. La opinión de la mayoría puede fácilmente hacer que se descuiden elementos a tener en cuenta.
De la misma forma, el contraste entre muchos perfiles de candidatos puede hacer que se deje de buscar objetivamente a un perfil funcional y se termine por escoger al entrevistado que aparentemente sea mejor que los demás.
Una vez reconocidos estos sesgos, es mucho más fácil poder combatir su efecto y aspirar a unos resultados más óptimos del proceso de selección de personal que se está llevando a cabo. Listamos algunas claves a tener en cuenta para evitar los efectos de estos sesgos cognitivos en cada fase de la elección:
- Empezar por una entrevista telefónica antes de conocer personalmente a los candidatos para evitar los efectos visuales de la primera impresión.
- Usar una estructura para las entrevistas que contenga las mismas preguntas en el mismo orden. De ese modo no habrá diferencia en la dificultad de la entrevista entre distintos candidatos.
- Puntuar las respuestas mediante una media de respuestas con las que comparar y contar los resultados de cada candidato sin que estos se vean afectados por impresiones inconscientes.
- Justificar las evaluaciones eliminando los factores innecesarios y rechazando cualquier concepción que arraigue en el efecto halo o horns.
- Procesar la información individualmente y juzgar los resultados de cada persona frente a la comparación de todas a la vez.
- Evaluar los resultados con una junta o comité de forma que se puedan tener en cuenta distintos factores y corregir aquellos juicios que deriven de sesgos cognitivos del responsable de contratación.
- Considerar el uso de tests de habilidades que permitan obtener resultados reales de los candidatos frente a la percepción de las entrevistas.
- Desordenar a los candidatos para percibir las capacidades de cada uno sin importar la recencia de su entrevista
- Concienciarse de los estereotipos y desechar cualquier conclusión en que estos hayan tenido algún tipo de incidencia.
Teniendo todo esto en cuenta y a modo de resumen, podemos concluir que los sesgos cognitivos son mecanismos de pensamiento que resultan en la desviación del juicio y que por ello es importante hacer todos los esfuerzos posibles para evitarlos en cualquier toma de decisiones. El responsable de selección de personal deberá ser el primero en reconocerlos y evitarlos para otorgar la misma atención a todos los candidatos al puesto y sus competencias.
