La implantació d’una metodologia estructurada en els seus processos de selecció l’ajudarà a reduir dràsticament la ratio de rotació de personal a la seva empresa.
L’elecció dels candidats més adequats per la seva empresa no té res a veure amb l’atracció dels candidats més preparats. En aquest punt és important ressaltar que no és necessari escollir al millor candidat en termes absoluts, sinó al que més i millor s’ajusti a les característiques del lloc sol•licitat. Donat que els processos de selecció són un procediment bastant complex i especialitzat, a més de difícil i costos de dur a terme, cada vegada hi ha més empreses, sobretot les de petit i mitjà tamany, que opten per encarregar-los a entitats especialitzades en selecció de personal. No obstant l’anterior, la metodologia seria la mateixa per aquelles empreses que internalitzen el procés o decideixen externalitzar-lo a empreses especialistes del sector.
Preselecció
L’elevat nombre de candidats que s’inscriuen a un procés de selecció fa que sigui necessària una selecció prèvia de candidats, que permeti reduir el nombre d’inscrits a la selecció i que alhora permeti realitzar les proves de coneixements i competències per a la valoració a posteriori . En aquesta primera selecció s’han de descartar els candidats que no comptin amb la formació adequada necessària per al lloc de treball o l’experiència professional no sigui suficient. La preselecció és difícil i ha d’assumir el risc de descartar candidats que podrien encaixar bé en l’oferta de treball. Per a això existeixen eines de programari en el mercat que permeten agilitzar i automatitzar aquest procés.
Realització de proves
Un cop realitzada la primera criba, els candidats resultants són convocats per a realitzar proves específiques al lloc de treball. Les tècniques més recents aconsellen realitzar proves que analitzin les competències personals, més enllà de les clàssiques proves psicotècniques, professionals, de coneixements i fins i tot grafològiques que ens permetin aprofundir més en els coneixements i aptituds del candidat.
L’entrevista personal
Gràcies a les proves anteriors haurem obtingut un nombre de candidats que s’ajusten al lloc de treball el qual pretenem cobrir. El pas següent consisteix a valorar personalment les competències i coneixements obtinguts del procés de selecció, corroborant tota la informació anterior. A més, les entrevistes són utilitzades per conèixer la disposició dels candidats al lloc de treball una vegada que se li ha proporcionat més informació sobre el mateix (tasques a realitzar, horari, salari, etc.).
Hi ha diferents tipus d’entrevistes i hem de triar la que millor s’adapti a les nostres necessitats: individuals, en grup (s’atén a diversos entrevistats alhora), en panell (diversos entrevistadors i un sol entrevistat), estructurades (amb un guió), no estructurades, etc.
Fase final
Després de la fase d’entrevistes haurem reduït al mínim el nombre de candidats, arribant al moment de triar a la persona o al grup de persones que s’incorporaran a la nostra empresa. Per a això, s’ha de tenir en compte tota la informació recopilada durant les tres fases anteriors i ser el més objectiu possible. Aquesta fase és fonamental i hem de procurar guiar la nostra decisió en base a criteris objectius, alhora que s’haurà de valorar l’ajust del candidat al grup de treball, aspecte d’especial rellevància en tot procés de selecció.
Conclusió Final
És important posar en relleu que la realització d’un procés de selecció de personal no és fàcil, sinó que es tracta d’un procés llarg, dur i complex. Una mala decisió en aquest sentit pot provocar una pèrdua de temps i elevats costos per a l’empresa, motiu pel qual la majoria d’empreses aposten per externalitzar el servei a empreses especialitzades, el core de negoci de les quals es centri en el reclutament de personal. Cal tenir en compte que hi ha empreses especialitzades en camps específics, com Etalentum, que realitza reclutament específic per les Àrees Financera, Comercial, Tècnica IT i disposa d’una Divisió especialitzada en reclutament internacional.