La selecció per competències ha guanyat terreny com una metodologia eficaç per alinear el talent amb els requeriments estratègics de les organitzacions. En centrar-se en conductes observables, habilitats i coneixements específics, aquesta tècnica promet una major objectivitat en els processos de reclutament. No obstant això, fins i tot els enfocaments més estructurats no són immunes a una de les amenaces més persistents i invisibles del judici humà: el biaix inconscient.
Què és el biaix inconscient?
El biaix inconscient (o implícit) fa referència a les associacions automàtiques, estereotips o prejudicis que influeixen en el nostre comportament sense que en siguem plenament conscients. Segons estudis de la Universitat de Harvard, aquests biaixos operen a nivell subconscient i poden afectar la manera com avaluem els altres, fins i tot quan creiem que estem sent justos (Greenwald & Krieger, 2006).
En selecció de personal, això es tradueix en decisions que afavoreixen o perjudiquen candidats per raons alienes a la seva idoneïtat per al lloc. Per exemple, un avaluador pot percebre com més competent un candidat que va assistir a la mateixa universitat que ell, o dubtar de les capacitats d’una dona per a un càrrec de lideratge tècnic sense evidències objectives que ho avalin.
Impacte del biaix en la selecció per competències
Tot i que la selecció per competències busca reduir la subjectivitat en avaluar comportaments passats com a indicadors del rendiment futur, la interpretació d’aquests comportaments continua estant mediatitzada per la percepció de l’avaluador. Per exemple, davant una mateixa resposta, un avaluador amb biaix d’afinitat pot considerar que el candidat que li resulta més simpàtic ha demostrat més iniciativa, mentre que un altre, amb les mateixes paraules, no rep la mateixa valoració.
Així mateix, biaixos com el de confirmació (cercar informació que confirmi les nostres creences prèvies) o el de gènere poden distorsionar l’anàlisi de les entrevistes per competències. Un estudi de la London School of Economics (Bohnet, 2016) mostra que fins i tot quan s’utilitzen entrevistes estructurades, els prejudicis inconscients poden colar-s’hi si no s’apliquen mecanismes específics de control.
Estratègies pràctiques per mitigar el biaix
Superar completament els biaixos inconscients no és possible, però sí que es poden minimitzar els seus efectes mitjançant una sèrie de pràctiques estructurades:
1. Formació en biaixos cognitius
Formar tots els avaluadors sobre què són els biaixos inconscients, com es manifesten i quin és el seu impacte real és un primer pas indispensable. Programes com el “Project Implicit” de Harvard ofereixen eines i tests que permeten prendre consciència del propi biaix implícit.
2. Estandardització de les entrevistes
Utilitzar guies estructurades amb preguntes basades en competències clarament definides i criteris objectius d’avaluació redueix la variabilitat en les entrevistes. A més, es recomana avaluar cada resposta de manera individual abans d’emetre un judici general sobre el candidat.
3. Avaluació cega dels currículums
En les fases inicials del procés, eliminar dades personals com el nom, el gènere, l’edat o la institució educativa (quan no sigui un criteri tècnic) pot ajudar a reduir l’impacte dels estereotips.
4. Ús de panells d’avaluació diversos
Incloure avaluadors de perfils, gèneres i trajectòries diferents permet contrastar percepcions i evitar la presa de decisions homogènies basades en biaixos compartits.
5. Anàlisi posterior del procés
Revisar els resultats de la selecció des d’una perspectiva de diversitat i inclusió pot ajudar a identificar patrons discriminatoris no evidents en el moment. Eines analítiques i de People Analytics s’utilitzen cada vegada més amb aquest propòsit.
La selecció per competències no és immune al biaix inconscient, però la seva estructura permet introduir mesures que el mitiguen amb més eficàcia. Com a professionals de la gestió del talent, tenim la responsabilitat de reconèixer les nostres limitacions cognitives i treballar activament per construir processos més justos, inclusius i objectius. Només així podrem garantir que les decisions de contractació es basin realment en el mèrit, l’experiència i el potencial, i no en prejudicis invisibles que perpetuen desigualtats.
