Arriba el setembre i, amb l’inici del nou curs empresarial, les organitzacions reprenen els seus plans estratègics i la planificació de l’últim trimestre de l’any. És un moment clau on la incorporació de nou talent se sol accelerar per tancar objectius abans que acabi l’exercici. Tanmateix, amb les presses per cobrir vacants ràpidament, augmenta exponencialment un risc crític: cometre un error en la selecció de personal.
Sovint, les empreses calculen el pressupost d’una contractació basant-se únicament en la partida salarial o en la inversió inicial del procés de reclutament. Però, quant costa realment equivocar-se en triar un professional?
La resposta va molt més enllà de l’aspecte econòmic. Analitzem l’impacte real d’una mala selecció i les claus per assegurar el tiro en la recta final de l’any.
L’impacte econòmic directe i indirecte d’un error en selecció
Habitualment es tendeix a infravalorar l’impacte d’una incorporació fallida. No obstant això, segons els anàlisis del sector i la nostra pròpia experiència en la gestió de talent, el cost d’una mala contractació oscil·la entre 1,5 i 2 vegades el salari anual de la persona.
Aquest impacte no és només una xifra comptable; es divideix en dos grans blocs que afecten directament la línia de flotació de l’empresa:
Costos visibles o directes
Procés d’atracció i integració: Hores invertides per l’equip intern de RRHH o els directius de departament en cribrar CVs, realitzar entrevistes i tramitar l’alta contractual.
Costos salarials i indemnitzacions: La remuneració abonada durant els mesos de vinculació i els costos associats al fi de la relació laboral o període de prova.
Formació inicial: Els recursos i el temps dedicats a capacitar el professional en les eines, productes i metodologies de l’empresa.
Costos invisibles o d’oportunitat (els més perillosos)
Pèrdua de productivitat: Mentre la vacant no està coberta adequadament o està ocupada per un perfil sense el rendiment esperat, els projectes s’alenteixen o es posposen.
Efecte sobre el clima laboral i la fuga de talent: Un perfil no alineat amb la cultura de l’empresa o sense les competències requerides genera sobrecàrrega de treball en els seus companys, desmotivació i, en el pitjor dels casos, la sortida de perfils clau (fuga de talent).
Impacte en clients i reputació: En llocs directius, comercials o de cara al client, una decisió desacertada pot deteriorar relacions comercials de fa anys o danyar la imatge de marca de la companyia.
Per què es cometen errors de contractació en l’últim trimestre?
La recta final de l’any sol ser un període d’alta pressió. Els errors més habituals amb què ens trobem en auditar processos de selecció en pimes i corporacions són:
Urgència per cobrir la vacant: Prioritzar la rapidesa sobre la idoneïtat del candidat per no retardar projectes de Q4.
Avaluació basada només en el currículum tècnic: Centrar-se exclusivament en les habilitats dures (hard skills) i ignorar l’actitud, l’adaptació cultural o les competències toves (soft skills).
Manca de metodologia i proves objectives: Realitzar entrevistes tradicionals sense un marc d’avaluació per competències o sense aplicar eines de diagnòstic vàlides (com proves psicomètriques o dinàmiques d’avaluació).
Manca de claredat en el perfil de lloc (DPT): Iniciar la cerca sense definir clarament els objectius, funcions i indicadors d’èxit de la posició.
Claus per blindar els teus processos de selecció aquesta tardor
Per minimitzar el marge d’error i optimitzar el retorn de la inversió en cada contractació, les empreses han d’aplicar un enfocament rigorós i estructurat:
Defineix la Descripció del Lloc de Treball (DPT) amb visió estratègica: No busquis només “cobrir un forat”. Defineix quines necessitats reals té l’empresa avui i quines tindrà a 2 i 3 anys vista.
Combina tecnologia amb criteri expert: L’automatització i la Intel·ligència Artificial permeten filtrar volums alts de candidatures de manera àgil, però la decisió final ha de comptar amb una avaluació humana exhaustiva de competències i valors.
Aplica metodologies d’avaluació objectives: Incorpora proves psicomètriques i entrevistes per competències per mesurar aspectes com el potencial, la capacitat de lideratge o la tolerància a la frustració.
Avalua l’encaix cultural des de la primera etapa: Un candidat pot tenir una trajectòria impecable en el seu CV, però si els seus valors o estil de treball xoquen amb la cultura organitzativa, el risc de rotació primerenca es multiplica.
La selecció com a inversió estratègica
Tractar la selecció de personal com un simple tràmit administratiu o un procés d’urgència sol sortir car. En un entorn empresarial cada vegada més competitiu i dinàmic, la capacitat d’atreure, avaluar i incorporar adequadament el talent és un avantatge de negoci diferencial.
Afrontar l’últim trimestre de l’any amb processos estructurats, metodologies rigoroses i la calma necessària per avaluar tant l’encaix tècnic com l’humà no només evita costos innecessaris, sinó que estableix les bases per al creixement sòlid de l’organització de cara al pròxim exercici.
