Una vacant continua oberta després de diverses setmanes. Hi ha currículums, però pocs encaixen. Algunes persones es retiren durant les entrevistes i d’altres rebutgen la proposta final. Abans de tornar a publicar l’oferta, convé comprovar en quin punt s’atura la contractació.
Per diagnosticar una vacant sense cobrir, comença per distingir quatre situacions: arriben poques candidatures, els perfils no compleixen els requisits, les persones abandonen durant l’avaluació o els finalistes rebutgen l’oferta. Cada situació requereix revisar informació diferent.
1. Arriben poques candidatures: revisa la proposta i els canals
Comprova si la denominació del lloc de treball permet reconèixer la feina i si l’anunci explica funcions, ubicació, horari i modalitat. Un nom intern o una descripció ambigua pot dificultar que un professional entengui si l’oportunitat encaixa amb ell.
Revisa també les condicions que poden limitar la cerca: desplaçaments, torns, disponibilitat o presencialitat. La informació ha de permetre valorar la proposta des de l’inici.
Després, registra què aporta cada canal. Un portal amb molts currículums pot generar poques candidatures adequades; una cerca directa pot aportar menys contactes, però més pertinents. Compara quants perfils compleixen els requisits essencials i la dedicació necessària per trobar-los.
2. Arriben perfils, però es descarten pel mateix requisit
Agrupa els motius de descartament i revisa’ls amb el responsable del lloc. Separa els requisits imprescindibles des de la incorporació dels coneixements que es podrien adquirir mitjançant formació. No s’han de flexibilitzar acreditacions obligatòries ni coneixements crítics per treballar amb seguretat.
Per a la resta, concreta quines tasques exigeixen aquest requisit. Dominar una marca de programari pot resultar essencial o ser substituïble per experiència amb eines similars. La decisió depèn de les funcions, del suport disponible i de l’aprenentatge assumible.
Si necessites revisar el marc general, consulta la guia de selecció de personal del blog:
Selecció de personal: què és, com funciona i per què és clau per a la teva empresa.
3. Hi ha interès inicial, però les persones abandonen
Anota quan es produeix cada retirada i el motiu que la persona comunica, si decideix compartir-lo. Si no el coneixes, registra «motiu no comunicat». No converteixis una suposició en una conclusió.
Revisa els dies d’espera entre fases i les decisions pendents. Abans d’obrir agendes, acorda qui avalua cada aspecte i qui autoritza l’avanç. Si diverses entrevistes repeteixen preguntes sense aportar noves evidències, revisa la seva funció.
Una avaluació rigorosa requereix profunditat, però també organització. El nombre d’entrevistes ha de respondre al que falta per comprovar. Mantén informades les persones sobre els passos següents i comunica els canvis de calendari.
4. Els finalistes rebutgen l’oferta
Compara la proposta final amb les condicions explicades durant el procés. Revisa retribució, funcions, autonomia, horari i desplaçaments. Les condicions essencials s’haurien d’aclarir amb prou antelació per detectar incompatibilitats.
Registra els motius expressats pels finalistes. Quan un desajust es repeteix, contrasta’l amb referències comparables de lloc de treball i ubicació. Gerència i RRHH hauran de decidir si poden modificar el pressupost, les responsabilitats o el perfil buscat.
Taula de diagnòstic per a una vacant sense cobrir
Les actuacions següents són hipòtesis de treball. La seva pertinència depèn del que confirmi la revisió del procés.
Senyal | Què comprovar | Actuació possible |
Poques candidatures | Claredat, condicions i aportació de cada canal | Aclarir l’oferta i provar canals pertinents |
Descartaments per un requisit recurrent | Necessitat del requisit en les tasques inicials | Validar els imprescindibles i valorar experiència transferible |
Abandonaments entre entrevistes | Espera per fase i motius comunicats | Resoldre demores i revisar entrevistes redundants |
Rebutjos de finalistes | Condicions explicades i motius expressats | Contrastar el desajust i acordar què modificar |
Canvis continus de perfil | Acords entre RRHH i l’àrea contractant | Fixar funcions i criteris abans de continuar avaluant |
Amb poques candidatures, revisa també cada cas: un percentatge aïllat pot resultar enganyós. Mantén els mateixos criteris de registre per poder comparar abans i després d’un ajust.
Què registrar per saber si el canvi funciona
Un full de seguiment pot ser suficient. Registra la data, el canal, l’avanç per fases, els motius de descartament i els motius voluntàriament comunicats de retirada o rebuig. Evita recollir informació personal innecessària.
Assigna un responsable a cada actuació i una data de revisió. Sempre que sigui viable, introdueix canvis de manera que puguis interpretar-ne l’efecte. Si es modifiquen alhora salari, canals i requisits, serà més difícil saber què hi ha influït.
Per exemple, si proves un altre canal, observa quants perfils pertinents aporta. Si revises un requisit, comprova si les noves candidatures superen l’avaluació de les tasques essencials. Si reorganitzes les entrevistes, compara l’espera entre fases i les retirades conegudes.
Quan replantejar la cerca
Convé replantejar-la quan el mateix obstacle persisteix i les mesures provades no aporten avenços. Pot ser necessari valorar formació, mobilitat, promoció interna o una distribució diferent de responsabilitats.
Abans de reactivar l’anunci, documenta el bloqueig, la hipòtesi que vols comprovar i la variable que pots canviar. Aquesta informació permetrà decidir el pas següent amb un criteri compartit entre gerència, RRHH i el responsable del lloc de treball. Si la vacant continua encallada i l’equip intern no disposa de més recursos o canals per explorar, comptar amb el suport d’especialistes de proximitat és l’alternativa més eficient. A etalentum ajudem les empreses a diagnosticar aquests colls d’ampolla i a localitzar el perfil adequat, evitant que una mala contractació o un procés interminable frenin l’activitat del negoci.
