Una ricerca basata sulle nostre selezioni del Personale, delinea il ruolo strategico dei Soft Skill
L’attuale configurazione del mercato del lavoro globale, e in particolare di quello italiano, sta attraversando una fase di metamorfosi strutturale dettata dalla convergenza di innovazioni tecnologiche dirompenti, cambiamenti demografici profondi e una ridefinizione del contratto sociale tra lavoratori e imprese. In questo scenario, le competenze trasversali, comunemente note come soft skills o human-centric skills, hanno smesso di essere considerate attributi accessori o qualitativi per diventare il pilastro fondamentale della competitività organizzativa e della resilienza economica. Mentre l’automazione e l’intelligenza artificiale (IA) assorbono progressivamente i compiti tecnici e routinari, la capacità umana di navigare la complessità, gestire le relazioni interpersonali e applicare il giudizio critico in condizioni di incertezza emerge come il principale differenziatore di valore.
In questo articolo, basato sui dati estratti dalle Ricerche e Selezione del Personale effettuate da Etalentum nel 2025 e su diversi studi di settore, facciamo un punto della situazione.
Una nuova partnership tra uomini, macchine e algoritmi
La velocità con cui le competenze tecniche diventano obsolete è aumentata drasticamente nell’ultimo decennio. Si stima che circa il 40% delle competenze chiave richieste per svolgere le attuali mansioni sarà stravolto entro il 2030. Questo fenomeno di obsolescenza precoce delle hard skills sposta l’attenzione degli imprenditori e dei responsabili delle risorse umane verso abilità che possiedono una “durata” maggiore e che permettono ai lavoratori di riposizionarsi continuamente all’interno di flussi di lavoro in evoluzione. Le competenze umane, un tempo descritte come soft, sono oggi considerate la “valuta forte” del mercato del lavoro, poiché rappresentano l’unico argine alla rapida evoluzione e all’automazione dei processi produttivi e decisionali.
L’intelligenza artificiale generativa e l’ascesa degli agenti autonomi stanno trasformando il lavoro in una partnership tra persone, macchine e algoritmi. In questa collaborazione, l’essere umano non scompare, ma assume il ruolo di orchestratore. Se l’IA può ottimizzare la produzione, analizzare grandi quantità di dati o redigere documenti, non può però provare empatia, ispirare fiducia o gestire conflitti etici complessi. Le attività che richiedono giudizio umano e intelligenza emotiva presentano un potenziale di trasformazione via IA limitato a circa il 13%, a dimostrazione della centralità insostituibile del fattore umano.
Le carte vincenti per trovare lavoro: Pensiero Creativo, Resilienza e Adattabilità
Abbiamo incrociato i dati provenienti dalle nostre selezioni del 2025 con quelli dei principali rapporti internazionali, tra cui quelli del World Economic Forum e di LinkedIn, per delineare una gerarchia delle competenze trasversali più richieste per il prossimo quinquennio. Al vertice di questa piramide troviamo il pensiero creativo, la resilienza e l’adattabilità.
Questa tassonomia riflette un mercato che non premia più solo il saper fare, ma soprattutto il saper essere e il saper imparare. La curiosità intellettuale e l’apprendimento permanente sono diventati requisiti indispensabili per evitare l’esclusione professionale in un sistema che richiede continui cicli di upskilling e reskilling. Un fattore strategico, soprattutto per le PMI che, potendo contare su un numero relativamente limitato di personale, devono poter contare proprio sulla sua capacità di adattarsi all’evoluzione delle tecnologie e dei processi.
Lo Scenario Italiano: metà delle posizioni ricercate non viene coperta
In Italia, il monitoraggio dei fabbisogni professionali è affidato in larga misura al Sistema Informativo Excelsior, realizzato da Unioncamere in collaborazione con il Ministero del Lavoro. I dati relativi al periodo 2024-2025 evidenziano una domanda di lavoro sostenuta, ma segnata da un profondo mismatch tra domanda e offerta, spesso legato proprio alla carenza di competenze trasversali adeguate. Una crisi di talenti che incide profondamente sulla capacità competitiva delle aziende, soprattutto le PMI.
Nel corso del 2025 le imprese italiane avevano programmato circa 4,4 milioni di assunzioni. Tuttavia, a causa della difficoltà di reperimento dei profili ricercati, si stima che solo il 48-50% delle posizioni aperte sia stato coperto. Questa difficoltà non riguarda solo i profili altamente specializzati, ma si estende in modo trasversale a tutti i settori produttivi.
Le stime a medio termine del sistema informativo Excelsior di UnionCamere indicano che il mercato del lavoro italiano avrà bisogno di un numero di occupati compreso tra i 3,1 e i 3,6 milioni di unità entro il 2028. La maggior parte di questo fabbisogno (circa l’80-92%) deriverà dalla necessità di sostituire i lavoratori in uscita per motivi demografici, mentre la quota legata all’espansione economica sarà più contenuta.
In questo scenario, le competenze trasversali richieste differiscono a seconda del livello di istruzione e del ruolo ricercato, ma restano sempre centrali nel processo di selezione del profilo più adeguato, soprattutto in considerazione della costante evoluzione tecnologica, che non potrà che accelerare con il progressivo ampliamento del ruolo dell’Intelligenza Artificiale.
Secondo le stime, in Lombardia, regione locomotiva dell’economia nazionale, si prevede un incremento dello stock occupazionale di circa 121.000 unità nel quinquennio, arrivando a un fabbisogno totale di quasi 670.000 occupati considerando la sostituzione del personale. In questo contesto regionale, la richiesta di competenze digitali e green è particolarmente elevata, ma sempre mediata dalla necessità di capacità relazionali e gestionali solide.
In Veneto, sempre secondo Excelsior per il quinquennio 2024-2028, il fabbisogno occupazionale complessivo (dato dalla somma tra l’espansione della domanda e la sostituzione del personale) è stimato in oltre 300.000 unità.
Nelle due Regioni in cui operiamo, Lombardia e Veneto, assistiamo a una vera e propria emergenza occupazionale al contrario. Non si tratta, cioè, di un problema di scarsità di lavoro, ma della difficoltà a reperire profili sufficientemente qualificati sia dal punto di vista professionale sia di quello delle competenze trasversali. Una situazione che rende sempre più difficile per le Aziende un approccio Fai-da-Te alla Selezione. Basti pensare che circa il 70% delle imprese nostre clienti arriva da esperienze negative di ricerca e selezione svolte internamente.
Le Strategie delle PMI per Attrarre Talenti e il ROI delle Competenze Trasversali
Le piccole e medie imprese italiane, affrontano sfide di attrattività rispetto alle grandi multinazionali. Per fidelizzare i dipendenti e attrarre nuovi talenti, le PMI stanno sempre più adottando strategie che una volta erano appannaggio di aziende di dimensioni maggiori, basate sulla valorizzazione del capitale umano e sulla flessibilità.
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Formazione Continua: Il 33,3% delle imprese investe in percorsi di formazione interni ed esterni per colmare il gap di competenze.
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Welfare Aziendale: Circa il 40% delle medie aziende punta sulla flessibilità oraria e sul benessere per migliorare il clima organizzativo.
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Welfare Contrattuale: Oltre il 51% delle imprese eroga forme di welfare previste dai contratti collettivi o per iniziativa unilaterale.
Queste iniziative non servono solo a trattenere i lavoratori, ma a creare un ambiente in cui le competenze trasversali possano fiorire. Un lavoratore che si sente supportato dal punto di vista del welfare e della formazione è statisticamente più propenso a collaborare attivamente e a dimostrare resilienza di fronte alle sfide produttive.
Nelle PMI italiane esiste ancora una resistenza diffusa a investire in attività che appaiono slegate dalle prestazioni aziendali e dalla produttività. Tuttavia esiste una correlazione diretta tra l’investimento nelle competenze trasversali e le performance finanziarie dell’impresa. Studi condotti dal Massachussetts Institute of Technology indicano che i programmi di formazione sulle soft skills possono generare un ROI del 256% in meno di un anno. Questo accade perché il miglioramento della collaborazione e della comunicazione riduce gli errori, accelera i cicli di produzione e migliora il clima lavorativo, abbattendo i costi legati al turnover.
Produttività e Sviluppo Professionale
I lavoratori che possiedono forti competenze trasversali, oltre a quelle tecniche, avanzano in carriera il 13% più velocemente. In settori come l’ingegneria e l’IT, dove la competenza tecnica è data per scontata, la differenza tra un professionista e un leader è dettata dalla capacità di problem solving, dall’attitudine a creare uno spirito di squadra e collaborativo e dalla leadership.
La formazione continua è quindi un driver fondamentale non solo per il dipendente, ma per la solidità stessa dell’azienda. Le organizzazioni che promuovono una cultura dell’apprendimento registrano tassi di mobilità interna superiori del 23%, riducendo la dipendenza dal mercato esterno e i relativi costi di recruiting.
Il nuovo ruolo dell’Intelligenza Umana nell’era dell’Intelligenza Artificiale
Il ruolo crescente dell’Intelligenza Artificiale, che presidia un ventaglio sempre più vasto di attività e competenze produttive e decisionali, rende sempre più importante il fattore umano e le competenze trasversali per guidare l’evoluzione e un cambiamento che non è più episodico, ma costante.
Per questo motivo, la valutazione delle soft skill nei processi di selezione e inserimento aziendale è passato da una funzione di supporto a una funzione di guida strategica. La capacità di un’organizzazione di identificare, valutare e coltivare queste abilità determina la sua capacità di innovare e di adattarsi a un mondo in cui l’intelligenza artificiale cambierà la natura stessa del lavoro.
Per le imprese italiane, e in particolare per le PMI manifatturiere come quelle lombarde e venete, la chiave del successo risiede nel superamento della visione dicotomica tra hard e soft skills. Il professionista del futuro è un “ibrido” capace di padroneggiare le tecnologie digitali ma ancorato a capacità umane solide: empatia, etica, creatività e collaborazione. Investire nella formazione continua e in una cultura aziendale che valorizzi il capitale umano non è più un costo, ma l’investimento più redditizio che un’impresa possa compiere per garantire la propria longevità nell’era della trasformazione digitale.
La sfida del prossimo decennio non sarà solo tecnologica, ma profondamente umana. Saranno le aziende capaci di mettere la persona al centro — attraverso processi di selezione equi e percorsi di inserimento significativi — a guidare la transizione verso un nuovo umanesimo del lavoro, dove l’intelligenza artificiale potenzia le capacità umane anziché sostituirle. In questo percorso, le competenze trasversali rappresentano il ponte indispensabile tra il progresso tecnologico e i risultati sociali ed economici di valore.