Il mondo delle Risorse Umane sta affrontando una rivoluzione epocale. La Direttiva (UE) 2023/970, recepita col Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne, non si limita a definire reportistiche sulla parità di genere. Essa entra nel dettaglio nei processi di talent acquisition, modificando radicalmente il modo in cui le aziende attraggono, selezionano e assumono i candidati.
Dal 7 giugno 2026, molte delle prassi consolidate nei colloqui di lavoro – come chiedere “quanto guadagni attualmente?” – sono divenute esplicitamente illegali. La filosofia di fondo è chiara: non si può correggere un divario retributivo se le basi della contrattazione rimangono avvolte nel mistero.
Ma come cambia esattamente il processo di selezione? In questo articolo, esploriamo in modo approfondito i 10 punti fondamentali per condurre colloqui ai candidati nel pieno rispetto della nuova Direttiva Europea, garantendo compliance, equità e un eccellente employer branding.
1. Trasparenza salariale ancor prima del primo colloquio
La novità forse più dirompente introdotta dalla Direttiva è l’obbligo di informare i candidati sulla retribuzione prima ancora che si siedano di fronte al selezionatore. Le aziende dovranno fornire informazioni chiare sul livello retributivo iniziale o, perlomeno, su una fascia salariale ragionevole per la posizione in questione. Questa informazione può essere inserita direttamente nell’annuncio di lavoro (prassi consigliata per attrarre talenti in target) oppure comunicata in una fase preliminare, ma tassativamente prima del primo colloquio tecnico o conoscitivo. L’obiettivo è evitare asimmetrie informative: il candidato deve avere fin da subito gli elementi per valutare se l’offerta è in linea con le sue aspettative professionali e di vita. Per i recruiter, questo significa dire addio alla formula “retribuzione commisurata all’esperienza” intesa come scusa per non rivelare il budget a disposizione.
2. Divieto assoluto di chiedere lo storico salariale
Questa è una vera e propria Killer Rule per molti selezionatori abituati a usare lo stipendio attuale del candidato come base di partenza per formulare un’offerta. La nuova Direttiva vieta esplicitamente ai datori di lavoro di chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni attuali o precedenti. Perché? Perché basare una nuova offerta su uno stipendio passato rischia di perpetuare all’infinito i divari retributivi storici, in particolare quelli che colpiscono le donne o le minoranze. Se una candidata è stata sottopagata nel suo precedente impiego, chiedere il suo storico salariale significherebbe trascinare quella discriminazione nella nuova azienda. I recruiter dovranno imparare a valutare il candidato esclusivamente per il valore oggettivo che porta al ruolo, spostando la domanda da “Quanto guadagni oggi?” a “Quali sono le tue aspettative economiche per questo ruolo?”.
3. Annunci di lavoro e titoli delle posizioni neutri rispetto al genere
La discriminazione spesso inizia ancora prima del colloquio, annidandosi nel linguaggio utilizzato negli annunci di lavoro. La Direttiva impone che tutte le offerte di impiego e le denominazioni delle posizioni (i job title) siano formulati in modo neutro rispetto al genere. Un annuncio non deve contenere termini che possano implicitamente scoraggiare un genere dal candidarsi. Oltre all’ovvio utilizzo di formule inclusive (ad esempio “Sviluppatore/Sviluppatrice”, “Ingegnere/a” o l’uso di perifrasi come “La persona selezionata”), le aziende dovranno prestare attenzione anche al linguaggio semantico, evitando di abusare di termini storicamente associati a stereotipi maschili (es. “aggressivo”, “dominante”) o femminili (es. “accudente”, “empatico”) se non strettamente correlati a competenze tecniche richieste dal ruolo.
4. Criteri di selezione oggettivi e non discriminatori
La Direttiva rafforza l’obbligo di basare l’intero iter di selezione su criteri oggettivi, misurabili e neutri. Questo ha un impatto diretto su come vengono condotti i colloqui. I recruiter non potranno più affidarsi a valutazioni basate unicamente sull’istinto, poiché le decisioni di assunzione e, soprattutto, l’inquadramento salariale iniziale, dovranno essere giustificabili documenti alla mano. È fondamentale implementare colloqui strutturati o semi-strutturati, in cui a tutti i candidati per lo stesso ruolo vengano poste le stesse domande di base, valutate secondo una rubrica di punteggio (scorecard) predefinita. Le competenze (hard e soft skills), l’esperienza e la formazione devono essere gli unici driver per la scelta del candidato e per il suo posizionamento all’interno della banda salariale comunicata.
5. L’importanza dell’allineamento retributivo interno prima di assumere
Cosa succede se assumete un nuovo talento brillante offrendogli il tetto massimo della fascia salariale per convincerlo ad accettare? Sotto la nuova Direttiva, i dipendenti attuali avranno il diritto di richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Se il nuovo assunto (magari uomo) entra con uno stipendio sensibilmente superiore a quello di una collega (donna) che svolge da anni lo stesso lavoro con pari competenze, l’azienda si espone a rischi legali enormi. Inoltre, se il divario retributivo di genere medio supera il 5% senza giustificazioni oggettive, scatterà l’obbligo di una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori. Di conseguenza, il processo di talent acquisition non può più procedere alla cieca, ma deve essere in costante e perfetta sintonia con le politiche di Total Reward e Compensation interne.
6. Formazione obbligatoria e specifica per i recruiter e gli hiring manager
Non basta che il dipartimento HR conosca la Direttiva; chiunque conduca un colloquio in azienda deve essere formato. Questo include gli Hiring Manager, i responsabili di reparto, i direttori tecnici e persino i CEO nelle piccole imprese. Un manager di linea che, durante il secondo step di un colloquio tecnico, chiede casualmente al candidato “A proposito, ma ora quanto prendi lì da voi?” mette immediatamente a rischio l’intera azienda. I selezionatori dovranno essere addestrati a condurre i colloqui entro i nuovi limiti legali, a gestire i candidati che offrono volontariamente il proprio storico salariale (è consigliabile interromperli o precisare che quell’informazione non sarà presa in considerazione ai fini dell’offerta) e a rimuovere i bias inconsci (unconscious bias) dai processi valutativi.
7. Tracciabilità e documentazione delle offerte salariali
Il mantra dei prossimi anni sarà: “Se non è documentato, non esiste”. Nel momento in cui viene formulata un’offerta economica a un candidato scelto al termine dell’iter di colloqui, l’azienda deve essere in grado di dimostrare esattamente perché è stata offerta quella cifra specifica all’interno del range retributivo. Se la fascia salariale era 40.000€ – 50.000€ e al candidato vengono offerti 48.000€, il dossier del candidato dovrà documentare chiaramente quali criteri oggettivi (anni di esperienza aggiuntivi rispetto ai requisiti minimi, padronanza di un software specifico, possesso di una lingua straniera opzionale) hanno giustificato quel posizionamento. In caso di futuri contenziosi o controlli, questa tracciabilità sarà l’unica scialuppa di salvataggio per le aziende.
8. Preparazione all’inversione dell’onere della prova
Uno dei pilastri più severi della Direttiva (UE) 2023/970 è la cosiddetta inversione dell’onere della prova. Se un candidato (o un dipendente) ritiene di essere stato vittima di discriminazione salariale o in fase di selezione e presenta elementi di fatto che lo suggeriscono, non spetta più al candidato dimostrare che la discriminazione è avvenuta. Spetterà invece all’azienda dimostrare, prove alla mano, che non c’è stata alcuna discriminazione e che l’iter è stato oggettivo. Durante i colloqui, ogni appunto, ogni valutazione e ogni feedback scambiato via mail tra i recruiter e gli hiring manager diventa un documento potenzialmente rilevante in tribunale. L’approccio alla selezione deve passare da “discrezionale” a “matematico e giustificabile”.
9. Avere sistemi chiari di classificazione e valutazione delle posizioni (Job Evaluation)
Non si può condurre un colloquio efficace in regime di trasparenza se l’azienda non ha fatto prima i compiti a casa. La Direttiva richiede che la retribuzione sia equa per “un lavoro di pari valore”. Ma chi decide cosa ha pari valore? Prima di aprire una posizione e iniziare i colloqui, l’azienda deve aver svolto un’attenta Job Evaluation, classificando i ruoli in base a criteri neutri (come livello di responsabilità, sforzo fisico/mentale richiesto, complessità delle mansioni). Solo con una mappatura chiara dei ruoli il recruiter saprà quale fascia salariale assegnare all’annuncio e avrà la certezza che la nuova assunzione si incastri perfettamente in una struttura retributiva equa e compliance-proof.
10. Trasformare la trasparenza in un vantaggio di Employer Branding
Molte aziende vedono questa Direttiva come un mero adempimento burocratico e un rischio legale. In realtà, la trasparenza salariale è un potentissimo strumento per attrarre candidati. I talenti, specialmente le nuove generazioni (Millennials e Gen Z), danno un grande peso all’equità, all’etica aziendale e alla chiarezza. Un’azienda che comunica le fasce di retribuzione con naturalezza fin dal primo contatto, che si dimostra proattiva nel garantire la parità di genere e che conduce colloqui professionali basati sul merito e non su giochi di potere negoziali, si posizionerà automaticamente come un datore di lavoro di prima scelta. Il consiglio chiave è: non subite la direttiva, ma cavalcate la trasparenza comunicandola attivamente nelle vostre Career Page e durante i colloqui per creare un legame di fiducia immediato con i candidati.