Il mercato del lavoro nella provincia di Brescia si configura, nel panorama economico contemporaneo, come un laboratorio di estremo interesse per l’osservazione delle trasformazioni che investono il sistema manifatturiero e dei servizi avanzati. Caratterizzato da una resilienza storica e da una vocazione industriale profondamente radicata, il territorio bresciano ha affrontato il biennio 2024-2025 consolidando una posizione di primato produttivo, pur dovendo navigare tra le secche di una crisi demografica e una rivoluzione tecnologica accelerata dall’intelligenza artificiale.
La provincia, che si attesta come la quarta in Italia per numero di residenti stranieri, manifesta una vitalità occupazionale che sfiora il concetto teorico di pieno impiego, con un tasso di disoccupazione sceso ai minimi storici del 2,8% nel 2024 e nel 2025.
Tuttavia, dietro questi dati macroeconomici lusinghieri si celano tensioni strutturali profonde: il mismatch, ovverosia il divario tra domanda e offerta di competenze, l’evoluzione dei desiderata della Generazione Z e la necessità di una riconversione verde e digitale che non lasci indietro le aree periferiche, in particolare le valli bresciane, rappresentano le sfide del prossimo quinquennio.
Il paradosso bresciano: la crescita è frenata dalla troppa occupazione
L’analisi dei flussi occupazionali a Brescia nel corso del 2024 e 2025 evidenzia una fase di stabilizzazione dopo l’esuberanza del periodo post-pandemico. Il sistema bresciano ha registrato un nuovo record di occupati nel 2025, toccando quota 563 mila con un aumento di 8.000 unità sul 2024. Anche gli avviamenti al lavoro mantengono un trend positivo con un +1,5% nel terzo trimestre del 2025, sebbene inferiore all’analogo periodo del 2024. Numeri che confermano la dinamicità di un mercato capace di generare volumi di transazioni lavorative estremamente elevati.
Le cessazioni dei rapporti di lavoro sono rimaste sostanzialmente stabili, suggerendo una tenuta complessiva dell’organico provinciale. Frenano, nel terzo trimestre 2025, le trasformazioni dei contratti in tempo indeterminato (-11%), ma aumentano gli avvii al lavoro con questa formula (+9%).
Una situazione pienamente positiva? Non sempre: questo successo occupazionale nasconde un crescente mismatch: la difficoltà di reperimento dei profili ricercati riguarda quasi un’azienda su due, con punte drammatiche per i profili tecnici.
Competenze trasversali: il nuovo Graal della Selezione del personale.
In Lombardia, il 48,7% dei candidati ricercati risulta di difficile reperimento, una percentuale che sale al 55,8% per i tecnici e al 62,7% per gli operai specializzati. Il dato più critico riguarda proprio gli artigiani e gli operai specializzati, che rappresentano solo il 16 % del totale, ma costituiscono la categoria dove la difficoltà di reperimento è più acuta.
Le motivazioni di questa criticità sono molteplici: da un lato, l’inverno demografico riduce la platea dei giovani in ingresso; dall’altro, sussiste una discordanza tra i percorsi formativi e le reali necessità delle imprese.
La domanda di lavoro a Brescia si concentra su un ventaglio di profili che riflettono la complessità e l’alta specializzazione delle filiere: responsabili di produzione, tecnici specializzati e manutentori industriali, responsabili logistici e supply chain, specialisti tecnici legati alla trasformazione digitale e all’automazione industriale, oltre a figure commerciali B2B.
“In particolare, nel bresciano”, spiega Fabrizio Scandurra, responsabile della sede bresciana di Etalentum, “la richiesta di figure commerciali è oggi tra le più elevate. Le PMI del territorio cercano professionisti capaci di sviluppare nuovi mercati e gestire relazioni complesse con clienti industriali.
“In questi casi il ruolo della società di ricerca e selezione”, prosegue Scandurra, “non si limita all’individuazione di candidati, ma diventa anche un supporto alle imprese nella comprensione del mercato del lavoro e delle aspettative professionali di queste figure, spesso già occupate presso altre organizzazioni e quindi difficili da intercettare con i canali tradizionali”.
Classificazione professionale avviamenti | Valore assoluto (Brescia 2024) | Incidenza % |
Professioni qualificate comm./servizi | 56.608 | 25,94% |
Professioni non qualificate | 49.795 | 22,82% |
Artigiani e operai specializzati | 35.124 | 16,10% |
Professioni esecutive ufficio | 21.268 | 9,75% |
Conduttori impianti e macchinari | 18.234 | 8,36% |
Il divario tra domanda e offerta non è solo numerico, legato cioè alla mancanza fisica di persone, ma è soprattutto di conoscenze (skill gap). Le aziende richiedono sempre più competenze trasversali (soft skill), accanto a capacità digitali avanzate, per gestire la rapida evoluzione tecnologica.
“In oltre il 60% delle nostre selezioni”, racconta Jaume Alemany, cofondatore e CEO di Etalentum Italia, “la scelta finale dell’azienda è influenzata in modo significativo da elementi legati alle soft skill, in particolare la capacità di adattamento organizzativo, la gestione delle relazioni professionali, l’autonomia decisionale, il problem solving o la capacità di lavorare in team”.
“Quando più candidati presentano competenze tecniche simili”, prosegue Scandurra, “la decisione finale dipende dalla compatibilità tra il modo di lavorare del candidato e il contesto organizzativo dell’azienda. Includere nei processi di selezione interviste approfondite e momenti di valutazione orientati alla comprensione del comportamento professionale dei candidati rappresenta il vero valore aggiunto di società di selezione come la nostra rispetto alle ricerche realizzate su canali digitali”.
La fuga dei talenti: quando l’erba del vicino è più verde.
Il mercato del lavoro bresciano deve confrontarsi con una competizione territoriale asimmetrica che spinge i talenti verso due poli principali: la piazza finanziaria e dei servizi di Milano e il mercato del lavoro svizzero o europeo. Sebbene il fenomeno dei frontalieri interessi principalmente le province di Como (44%) e Varese (38%), Brescia soffre di un’emigrazione qualificata che vede laureati e tecnici specializzati spostarsi verso contesti capaci di offrire retribuzioni superiori e percorsi di carriera più ambiziosi. Sono soprattutto lavoratori in settori qualificati: tecnici commerciali, ingegneri e professionisti del settore automazione e produzione, spinti sia da aziende che spostano le loro operazioni, sia dalla ricerca di posizioni all’estero.
Il Canton Ticino, che ha raggiunto quota 79.000 frontalieri totali nel 2025, esercita un’attrazione costante grazie a differenziali salariali che possono superare il 50% rispetto ai livelli italiani. Tuttavia, l’entrata in vigore della Legge 217/2025 e dei nuovi protocolli fiscali, che limitano lo smart working al 25% annuo per mantenere lo status di frontaliere, potrebbe introdurre elementi di frizione capaci di rallentare questi flussi – diminuiti dell’1% nel 2025 – costringendo le imprese bresciane a riconsiderare le proprie politiche retributive per trattenere le risorse chiave.
Parallelamente, Brescia funge da polo attrattivo per la manodopera straniera, compensando parzialmente l’uscita dei residenti. Con 155.206 stranieri regolarmente residenti, Brescia è la quarta provincia in Italia, una forza lavoro indispensabile per i settori della manifattura pesante, dell’edilizia e dei servizi alla persona. Questa dipendenza strutturale sottolinea la necessità di politiche di integrazione efficaci che trasformino la mobilità migratoria in una risorsa di lungo termine per il territorio.
Il cambio di paradigma: la Generazione Z e il nuovo significato del lavoro.
L’ingresso massiccio della Generazione Z nel mercato del lavoro sta scardinando i modelli organizzativi tradizionali. Per questi giovani, nati tra il 1997 e il 2012, il lavoro non è più percepito come l’unico pilastro identitario, ma come una componente di un ecosistema più ampio dove la qualità della vita, la flessibilità e l’impatto sociale occupano posizioni prioritarie.
“Nelle nostre selezioni, questa fascia di candidati rappresenta già anche il 30% del totale“, racconta Scandurra. “Rispetto alle generazioni precedenti emergono alcune differenze significative: maggiore attenzione alla formazione continua, interesse verso aziende che investono in innovazione, forte sensibilità alla qualità della leadership, maggiore attenzione all’equilibrio tra lavoro e vita privata”.
Questo mutamento culturale genera una tensione con il management senior: sebbene l’81% delle aziende dichiari di apprezzare l’autonomia, la stessa percentuale non permette ai dipendenti di decidere i propri orari di lavoro, creando un cortocircuito tra cultura organizzativa e aspettative individuali.
La Generazione Z sta inoltre portando una ventata di innovazione digitale spontanea. I giovani dipendenti non sono solo utenti dell’intelligenza artificiale, ma diventano i principali artefici della sua diffusione, agendo come mentori tecnologici per i colleghi più anziani. Questo fenomeno sta ridisegnando le gerarchie aziendali: l’autorevolezza non dipende più solo dall’anzianità, ma dalla padronanza degli strumenti digitali, creando una leadership reticolare più adatta alle sfide della contemporaneità.
Le nuove parole d’ordine: trattenere e formare.
La crescente competizione tra imprese per attrarre i profili più qualificati, ha un riflesso sulle offerte economiche, che registrano incrementi medi tra il 10% e il 20% rispetto all’analoga posizione precedente.
“Tuttavia, dall’esperienza di Etalentum”, racconta Alemany, “vediamo che la sola leva economica non è sempre sufficiente per attrarre o trattenere i talenti. Alla base della scelta c’è spesso la percezione di un ambiente professionale positivo, in cui sia possibile crescere e apprendere. Le aziende devono presentare un progetto professionale credibile, non solo una proposta economica”.
Un progetto che non va costruito solo nella fase di ricerca di nuovi inserimenti, ma deve permeare l’organizzazione. La capacità di trattenere i talenti (retention) è diventata una priorità strategica anche per le imprese bresciane. Nel 2024, il 55,3% delle imprese associate a Confindustria ha adottato piani di welfare aziendale, un dato in crescita costante che testimonia il passaggio da una logica puramente retributiva a una logica di servizio. Il welfare non è più percepito come un costo, ma come un investimento sulla produttività e sulla reputazione aziendale (employer branding).
Le strategie più diffuse includono la sanità integrativa, la previdenza complementare e, in misura crescente, servizi di supporto alla genitorialità e alla flessibilità oraria. Lo smart working, pur essendosi stabilizzato dopo la pandemia, rimane una leva fondamentale per le imprese dei servizi (39,6% di utilizzo), mentre nell’industria (26,7%) si esplorano forme di flessibilità legate alla turnistica e all’autonomia decisionale sui processi. La contrattazione aziendale, coinvolge quasi il 70% dei lavoratori del campione e si conferma uno strumento centrale per governare flessibilità e trasformazioni organizzative.
Politiche di Retention e Welfare (Brescia 2024-2025) | Diffusione / Impatto |
Presenza piani di Welfare aziendale | 55,3% delle imprese Confindustria |
Utilizzo Smart Working (Servizi) | 39,6% |
Utilizzo Smart Working (Industria) | 26,7% |
Incrementi retributivi medi previsti 2025 | +3,0% – 3,4% |
Focus su formazione interna (Reskilling) | 37,6% delle imprese |
La formazione continua emerge come l’altra grande leva della retention. Poiché le competenze esterne sono scarse, le aziende bresciane investono massicciamente nel reskilling e nell’upskilling del proprio personale. Il 37,6% delle imprese indica la carenza di competenze interne come il primo ostacolo all’innovazione; pertanto, offrire percorsi di crescita professionale diventa un modo per fidelizzare il dipendente aumentando contemporaneamente il valore del capitale umano aziendale.
“Il reale aspetto critico della selezione”, afferma Alemany, “non è solo trovare il candidato, ma garantire la compatibilità organizzativa e culturale tra lo stesso e l’azienda.
“Riusciamo a raggiungere un livello di stabilità del 98%, ovvero di candidati che restano stabilmente in azienda oltre il periodo di prova”, prosegue Alemany, “grazie a un processo di selezione che non si limita a verificare il possesso delle competenze necessarie per svolgere un ruolo, ma mira a comprendere se quella persona possa integrarsi nel contesto aziendale, nello stile di leadership e nelle dinamiche del team. La selezione diventa una decisione organizzativa strategica, che incide direttamente sulla stabilità e sulla crescita dell’azienda”.
L’impatto dell’IA: verso l’integrazione tra uomini, macchine e algoritmi.
L’intelligenza artificiale non è più una promessa futura, ma una tecnologia che sta polarizzando le richieste del mercato del lavoro, a Brescia come nel resto del mondo. La domanda di esperti in Data Analysis, AI, Cybersecurity e Cloud Computing è esplosa, poiché le imprese necessitano di figure capaci di governare la trasformazione digitale dei processi produttivi.
“Le imprese cercano sempre più professionisti in grado di utilizzare strumenti digitali avanzati e di lavorare in contesti tecnologicamente evoluti”, spiega Scandurra. ”Oltre il 70% dei profili che ricerchiamo richiede almeno un livello intermedio di competenze digitali, anche in ruoli non strettamente IT. Questa evoluzione riguarda in particolare la produzione industriale, la logistica, le funzioni commerciali e la gestione dei processi aziendali”
Parallelamente, cresce la richiesta di Green Skill, legati alla sostenibilità ambientale e alla rendicontazione ESG, diventate centrali per l’accesso al credito e per la competitività internazionale del distretto.
Al contrario, le mansioni ripetitive e le competenze manifatturiere tradizionali non integrate con l’elettronica (meccatronica) stanno subendo una progressiva erosione. L’automazione e la robotica collaborativa stanno sostituendo l’assemblaggio manuale semplice e la conduzione di macchinari obsoleti. Questo processo non sta portando a una disoccupazione di massa — data la scarsità di manodopera complessiva — ma a una profonda trasformazione dei compiti: l’operaio bresciano del futuro, sarà sempre più un supervisore di sistemi complessi piuttosto che un esecutore manuale.
Competenze in forte crescita | Competenze in declino strutturale |
Analisi dei dati e AI | Assemblaggio manuale semplice |
Cybersecurity e Protezione Dati | Gestione documentale manuale |
Manutenzione Meccatronica | Manutenzione meccanica pura |
Sostenibilità ed Efficientamento | Conduzione macchine tradizionali |
Problem Solving complesso | Data entry elementare |
L’IA agisce anche come abilitatore di efficienza: restituendo tempo prezioso attraverso l’automazione di task burocratici, permette di mitigare parzialmente l’impatto della carenza di personale. Tuttavia, il rischio è la creazione di nuove asimmetrie: le aziende che non sapranno integrare queste tecnologie rischiano l’emarginazione competitiva, incapaci di attrarre i giovani talenti che considerano la dotazione tecnologica un prerequisito fondamentale per la scelta del datore di lavoro.
Le valli bresciane: un microcosmo con peculiarità tipiche.
Le valli bresciane (Val Trompia, Val Camonica e Val Sabbia) rappresentano un micro-cosmo, con sfide peculiari, che merita un’analisi dedicata. Queste aree sono storicamente il cuore dell’industria metallurgica e manifatturiera, ma oggi devono fare i conti con problemi di spopolamento, invecchiamento demografico e fragilità ambientale.
- Val Trompia: caratterizzata da una densità industriale altissima, la valle affronta criticità legate alla sostenibilità dei processi produttivi che sta spingendo una riconversione green che richiede profili tecnici capaci di gestire l’efficientamento energetico e il trattamento dei rifiuti industriali, competenze difficili da attrarre in aree montane meno servite dalle infrastrutture digitali.
- Val Sabbia: la resilienza delle piccole imprese è messa alla prova dalla carenza di manodopera giovanile. Il fenomeno dello spopolamento dei versanti si scontra con la necessità di manodopera per le fabbriche di fondovalle. La sfida è creare un ecosistema che unisca la qualità della vita montana con la modernità dei servizi.
- Val Camonica: Con una vocazione più mista tra industria, agricoltura e turismo, la Val Camonica soffre di una stagionalità che rende difficile la stabilizzazione dei rapporti di lavoro. I progetti di rigenerazione territoriale cercano di promuovere una formazione continua che permetta ai residenti di operare trasversalmente tra i settori.
“La distanza dai principali poli economici, la mobilità territoriale e la minore visibilità delle aziende rendono più complesso l’incontro tra domanda e offerta di lavoro qualificato nelle valli”, spiega Fabrizio Scandurra. “Il problema non è solo trovare persone, ma convincerle a immaginare il proprio futuro in quei territori. Per questo la conoscenza diretta del contesto locale e la capacità di comprendere le dinamiche specifiche dei distretti industriali rappresentano elementi fondamentali per il successo delle attività di ricerca e selezione”.
Canali di reclutamento e l’evoluzione della funzione HR
Sebbene il passaparola rimanga una modalità diffusa nel tessuto delle micro-imprese bresciane, le aziende strutturate si affidano sempre più a strumenti, come Excelsior, per monitorare i fabbisogni e pianificare la formazione. Le società di ricerca e selezione stanno vivendo un momento di forte espansione, trasformandosi da meri fornitori a consulenti strategici per l’attrazione dei talenti.
I canali digitali (LinkedIn, Indeed, Jooble) dominano la fase di screening, ma la selezione finale si sposta sempre più verso la valutazione del potenziale e delle soft skill tramite valutazioni qualitative condotte da Agenzie di Selezione. Supporto specialistico utile anche per le professioni non qualificate, dove i Centri per l’Impiego mantengono un ruolo centrale, ma la sfida rimane la bassa proattività di una parte dell’offerta e la difficoltà di incrociare profili con barriere linguistiche o di mobilità territoriale.
Infine, in uno scenario di carenza di personale libero, la ricerca attiva verso profili già impiegati diventa cruciale e necessita di un approccio specializzato.
Evoluzione dei canali di reclutamento | Modalità tradizionale | Modalità avanzata (2025) |
Ricerca profili qualificati | Annuncio su quotidiani locali | Social Recruiting e Head-hunting |
Selezione | Analisi del solo titolo di studio | Assessment delle soft skills e potenziale |
Relazione con il candidato | Approccio transazionale (Stipendio) | Employer Branding e Value Proposition |
Formazione | Addestramento “on the job” | Piani di Reskilling certificati e AI-driven |
Monitoraggio mercato | Intuizione dell’imprenditore | Analisi dati Excelsior |
“Le aziende che si rivolgono a noi, provengono da un percorso abbastanza simile”, racconta Alemany. “Circa due su tre hanno tentato una ricerca autonoma tramite annunci online o network informali, senza individuare il candidato”.
“Quando il profilo richiesto è specialistico o già occupato presso altre imprese”, interviene Scandurra, “i canali tradizionali risultano spesso insufficienti. In questi casi diventa decisiva la ricerca attiva, ovvero il contatto diretto con professionisti che non stanno cercando lavoro ma che potrebbero essere interessati a nuove opportunità professionali. Questo approccio consente di ampliare significativamente il bacino di candidati disponibili e di individuare profili che non emergerebbero attraverso i canali tradizionali”.
Fonti: Etalentum, Confindustria, Assolombarda, Cisl, Excelsior-UnionCamere, Camera di Commercio Brescia, Regione Lombardia, fonti pubbliche