Il 5 novembre si è tenuta a Milano la tavola rotonda HR dal titolo “Decidere con l’IA, restare responsabili: il nuovo equilibrio uomo-algoritmo in azienda”. L’evento, organizzato dalla Camera di Commercio di Spagna in Italia in collaborazione con Etalentum, si è focalizzato sui temi dell’automazione dei processi e dei cambiamenti che impattano su numerosi ruoli aziedali, sulla supervisione umana, della trasparenza e della non discriminazione nei processi HR guidati dall’Intelligenza Artificiale. Gli interventi delle aziende partecipanti, quasi tutte parte di gruppi multinazionali presenti però sul territorio italiano con PMI, offrono uno spaccato estremamente interessante per i molti punti di convergenza.
Strategia, strumenti e governance
- Investimenti e obiettivi: le grandi aziende hanno tutte riconosciuto l’importanza strategica dell’AI e stanno, in gran parte, affrontando investimenti economici e organizzativi sull’Intelligenza Artificiale. In alcuni casi sono stati fissati KPI economici per misurare i ricavi generati dall’implementazione di queste tecnologie. L’obiettivo primario è utilizzare l’IA come strumento quotidiano per ripensare il lavoro, aumentare la produttività e favorire la crescita.
- Adozione tecnologica: Microsoft Copilot è diffuso in quasi tutte le realtà, principalmente perché già integrato nel mondo Windows più che per una scelta basata su un confronto allargato per valutare le effettive prestazioni e benefici. Tuttavia, il panorama appare in evoluzione: un’azienda utilizza Gemini e un’altra sta effettuando una revisione per individuare una soluzione IA che sostituisca Copilot.
- Implementazione agentica: nella maggior parte dei casi l’uso dell’AI appare ancora destrutturato, lasciato anche alla sperimentazione individuale e orientato all’ottimizzazione di compiti ripetitivi e di processi. L’IA agentica non appare ancora diffusa e, in un caso, utilizzata per la gestione e il controllo degli impianti.
- Sicurezza e struttura: l’ottimizzazione dei processi tramite IA richiede una connessione con il dipartimento di Cybersecurity. A livello di governance esiste la certificazione ISO 42001 sui sistemi di gestione dell’IA, ma molte piccole e medie imprese, tra cui paradossalmente anche aziende informatiche, risultano prive di una struttura organizzativa e formativa adeguata. Si registra ancora un uso informale della tecnologia per compiere ricerche su normative e mercato, spesso utilizzando versioni aperte delle piattaforme AI, con il rischio di condivisione di dati sensibili.
Formazione e change management
- Integrazione aziendale: le aziende partecipanti, tutte multinazionali spagnole, hanno evidenziato come, a livello centrale, siano stati istituiti team dedicati a ripensare i processi grazie all’IA. Anche le Region sono coinvolte in questo processo, sviluppando e ampliando la portata del lavoro dei team centrali. Per tutti l’avvio dei programmi è abbastanza recente ed è prevalentemente avvenuto nell’anno in corso. In un solo caso l’integrazione dell’AI è stata avviata da oltre cinque anni e ha portato allo sviluppo di prodotti e processi ormai maturi e allineati con l’AI Act.
- Focus sul business: tutte le aziende menzionano l’ottimizzazione dei processi e l’efficientamento operativo ma solo una ha dichiarato di avere espressamente sviluppato un sistema di KPI e fissato obiettivi di business ambiziosi per il 2030.
- Formazione: l’attività viene menzionata da tutte le aziende, anche se appaiono livelli di profondità differenti. La maggior parte eroga corsi online e in presenza rivolti a tutta la popolazione aziendale. Solo in pochi casi appare un’integrazione profonda di training-on-the-job con l’interazione tra personale operativo, figure IT, early user e owner di processo che conoscono a fondo le attività da automatizzare. In questo caso, le Business Unit dispongono anche di ambassador dell’innovazione, che hanno il compito di raccogliere case study e best practice per disseminarli all’interno e stimolare maggiore cultura e informazione.
- Sfide di adozione: pressoché tutte le aziende hanno fornito le licenze di utilizzo a tutto il personale, complice anche l’adozione diffusa dei sistemi Microsoft, ma l’utilizzo è frammentato. In un caso alcuni dipendenti non hanno mai effettuato un singolo accesso alla piattaforma, ma resta da capire se si tratti di mancata adozione reale o di Shadow AI, ovvero di utilizzo indipendente dell’AI su piattaforme aperte, che può mettere a rischio i dati aziendali.
L’IA nelle Risorse Umane
- Selezione del personale: le aziende partecipanti sono accomunate dal ridotto utilizzo dell’IA per la selezione dei candidati, soprattutto a causa dei rischi legati ai bias discriminatori. C’è tuttavia un’eccezione: un’azienda ha sviluppato modalità avanzate di screening che includono l’analisi dei report per identificare bias e segnalarli ai recruiter perché intervengano con una supervisione. In molti casi, la competizione per profili tecnici scarsi riduce il volume dei candidati, rendendo meno necessario lo screening automatizzato. L’utilizzo dell’IA appare più diffuso come supporto nella redazione di domande per realizzare interviste ai candidati
- Supporto HR interno: in almeno un caso, l’Intelligenza Artificiale viene impiegata come prima linea di supporto per le domande operative del reparto HR. È stato sviluppato un Help Desk agentico interno che, all’occorrenza, trasferisce la richiesta a un operatore umano. L’IA viene inoltre usata in modo massiccio per dati, report, budget e follow-up.
- Job Description e competenze: le descrizioni delle posizioni lavorative non sono state modificate per includere ruoli o competenze ibride, orientate all’IA. La ricerca si basa ancora su competenze tradizionali, rimandando la formazione tecnologica alla fase successiva all’assunzione. Parimenti non sono ancora sviluppate Job Description di profili interamente nuovi, legati all’adozione e allo sviluppo dell’IA in azienda.
Impatto sul lavoro e sui ruoli
- Il paradosso dei ruoli junior: l’IA viene, o verrà, utilizzata per automatizzare attività ripetitive evidenziate dall’analisi delle Job Description o dei processi. Poiché queste mansioni di base sono solitamente affidate ai profili junior, anche per scopi formativi, le aziende si trovano a dover ripensare l’inserimento dei giovani talenti, considerando che le selezioni attuali dei livelli di ingresso richiedono già alcune competenze di livello senior.
- Evoluzione delle mansioni: i ruoli caratterizzati da mansioni monotasking o da un contenuto relazionale limitato sono destinati a ridursi, mentre le funzioni tecniche o ad alto contenuto relazionale sono considerate meno sostituibili dall’IA. In aziende in cui la componente relazionale è più elevata, le automazioni snelliscono le procedure di front desk, permettendo al personale di trascorrere meno tempo sulle macchine e di dedicare maggiore attenzione e disponibilità al cliente.
L’approccio di Etalentum
Dall’inizio degli Anni ‘20, Etalentum ha completamente abbracciato l’Intelligenza Artificiale generativa inserendola strutturalmente nei propri processi di selezione e integrandola con il fattore umano. Lo screening dei Curricula è affiancato da interviste volte a fare emergere le competenze trasversali, la supervisione umana è aiutata dalla rilevazione automatica dei bias. Inoltre l’utilizzo dell’IA nei colloqui permette ai recruiter di verificare la presenza di competenze chiave anche in settori o profili nuovi o non familiari, migliorando l’accuratezza della selezione. Non solo: nella ricerca attiva, l’Intelligenza Artificiale è preziosa per individuare i profili specialistici più adatti per ampliare il ventaglio di possibilità. il tutto garantendo conformità alle normative GDPR e all’AI Act.
Il supporto di Etalentum non si ferma alla ricerca. La shortlist viene ulteriormente verificata sulla base dell’affinità culturale tra il candidato e l’azienda per aumentare le probabilità di successo dell’inserimento. L’offerta economica viene poi verificata sulla base delle medie per il settore e l’area geografica, grazie alle Guide Salariali che prepariamo e aggiorniamo costantemente e supportiamo l’azienda nella costruzione di una proposta Total Reward, per meglio allineare l’offerta alle aspettative dei candidati.
Conclusioni
Dalla Tavola Rotonda emergono alcune indicazioni positive, ma anche aspetti suscettibili di miglioramento, spesso legati a una fase iniziale di adozione.
- il ricorso all’IA è ormai una decisione strategica consolidata.
- La consapevolezza è relativamente recente e le grandi aziende hanno iniziato solo nel corso del 2026 a implementare un approccio strutturato.
- Nella maggioranza dei casi l’approccio appare ancora esplorativo e formativo. Solo in un caso l’integrazione è fortemente legata al miglioramento degli obiettivi di business attraverso KPI e obiettivi di medio periodo.
- La formazione è diffusa ma appare ancora focalizzata allo sviluppo di competenze di base più che a un uso avanzato.
- L’adozione del sistema di IA è guidato da logiche di sinergie operative con la piattaforma dominante (Microsoft) più che una scelta dettata dall’analisi e dalla comparazione dei diversi motori rispetto alle esigenze e all’uso aziendale.
- Non sono ancora stati individuati profili specifici per la gestione dell’IA, con la creazione di nuove Job Description, così come le posizioni attuali non hanno subito un’evoluzione attraverso l’ibridazione tra competenze tradizionali e tecnologiche legate all’IA.
- L’utilizzo dell’IA da parte delle Risorse Umane appare ancora limitato, spesso a funzioni ancillari come la preparazione delle interviste, ma non è applicato a funzioni avanzate di People Analytics.
- La paura dei bias frena un’adozione più spinta. Non emergono iniziative volte a superarle in modo strutturato (es. con una governance dei processi di selezione) portando a una paralisi operativa.
