La selezione basata sulle competenze è una metodologia sempre più utilizzata per allineare i talenti ai bisogni strategici delle organizzazioni. Concentrandosi su comportamenti osservabili, abilità specifiche e conoscenze tecniche, questo approccio promette maggiore oggettività nei processi di assunzione. Tuttavia, anche i metodi più strutturati non sono immuni a una delle minacce più insidiose e invisibili del giudizio umano: il pregiudizio inconscio.
Cos’è il pregiudizio inconscio?
Il pregiudizio inconscio (o implicito) si riferisce ad associazioni automatiche, stereotipi o pregiudizi che influenzano il nostro comportamento senza che ne siamo pienamente consapevoli. Secondo studi dell’Università di Harvard, questi bias operano a livello subconscio e possono influenzare il modo in cui valutiamo gli altri, anche quando crediamo di essere imparziali (Greenwald & Krieger, 2006).
Nel contesto della selezione, questo si traduce in decisioni che avvantaggiano o penalizzano i candidati per motivi non legati alla loro reale idoneità. Ad esempio, un selezionatore potrebbe valutare più positivamente un candidato che ha frequentato la sua stessa università, oppure dubitare delle capacità di una donna in un ruolo tecnico dirigenziale senza prove oggettive.
L’impatto del bias nella selezione per competenze
Anche se la selezione per competenze mira a ridurre la soggettività valutando comportamenti passati come predittori delle performance future, l’interpretazione di tali comportamenti resta filtrata dalla percezione del valutatore. Ad esempio, davanti alla stessa risposta, un selezionatore con bias di affinità potrebbe considerare più intraprendente il candidato con cui si identifica maggiormente.
Bias come quello di conferma (cercare informazioni che confermino le nostre convinzioni) o di genere possono distorcere l’analisi anche delle interviste strutturate. Uno studio della London School of Economics (Bohnet, 2016) dimostra che i pregiudizi impliciti possono influenzare le decisioni, anche in processi ben strutturati, se non vengono applicate contromisure specifiche.
Strategie pratiche per ridurre il bias
Eliminare completamente il pregiudizio inconscio non è realistico, ma è possibile limitarne gli effetti con pratiche strutturate:
1. Formazione sui bias cognitivi
Formare i selezionatori sui meccanismi del pregiudizio inconscio e sulle sue conseguenze è il primo passo fondamentale. Il programma “Project Implicit” di Harvard offre strumenti e test per aumentare la consapevolezza personale.
2. Interviste standardizzate
Utilizzare guide di intervista strutturate basate su competenze ben definite e criteri oggettivi di valutazione riduce la variabilità. Le risposte andrebbero valutate una per una prima di formulare un giudizio complessivo.
3. Screening cieco dei CV
Nelle prime fasi della selezione, rimuovere dati personali come nome, genere, età o università frequentata può aiutare a ridurre gli effetti degli stereotipi.
4. Panel di valutazione diversificati
Coinvolgere valutatori con background, generi e percorsi professionali diversi permette di bilanciare le percezioni e minimizzare i bias condivisi.
5. Analisi post-selezione
Esaminare i risultati dei processi di selezione da una prospettiva di diversity & inclusion può aiutare a individuare schemi discriminatori nascosti. Gli strumenti di people analytics supportano efficacemente questo tipo di analisi.
La selezione per competenze non è immune al pregiudizio inconscio, ma la sua struttura consente di integrare misure efficaci per mitigarne l’effetto. Come professionisti delle risorse umane, è nostra responsabilità riconoscere i limiti cognitivi e costruire processi più equi, inclusivi e trasparenti. Solo così potremo garantire che le decisioni di assunzione si basino sul merito, sull’esperienza e sul potenziale, e non su pregiudizi invisibili che perpetuano le disuguaglianze.
