{"id":7782,"date":"2026-09-30T11:32:59","date_gmt":"2026-09-30T09:32:59","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.etalentum.com\/es\/?p=7782"},"modified":"2026-09-30T11:38:25","modified_gmt":"2026-09-30T09:38:25","slug":"italiano-la-trasformazione-del-mercato-del-lavoro-a-brescia-tra-sfide-sociali-professionali-e-tecnologiche","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.etalentum.com\/it\/italiano-la-trasformazione-del-mercato-del-lavoro-a-brescia-tra-sfide-sociali-professionali-e-tecnologiche\/","title":{"rendered":"La trasformazione del mercato del lavoro a Brescia tra sfide sociali, professionali e tecnologiche"},"content":{"rendered":"\t\t
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Il mercato del lavoro nella provincia di Brescia si configura, nel panorama economico contemporaneo, come un laboratorio di estremo interesse per l’osservazione delle trasformazioni che investono il sistema manifatturiero e dei servizi avanzati. Caratterizzato da una resilienza storica e da una vocazione industriale profondamente radicata, il territorio bresciano ha affrontato il biennio 2024-2025 consolidando una posizione di primato produttivo, pur dovendo navigare tra le secche di una crisi demografica e una rivoluzione tecnologica accelerata dall’intelligenza artificiale.<\/span><\/p>

La provincia, che si attesta come la quarta in Italia per numero di residenti stranieri, manifesta una vitalit\u00e0 occupazionale che sfiora il concetto teorico di pieno impiego, con un tasso di disoccupazione sceso ai minimi storici del 2,8% nel 2024 e nel 2025.<\/span><\/p>

Tuttavia, dietro questi dati macroeconomici lusinghieri si celano tensioni strutturali profonde: il mismatch, ovverosia il divario tra domanda e offerta di competenze, l’evoluzione dei desiderata della Generazione Z e la necessit\u00e0 di una riconversione verde e digitale che non lasci indietro le aree periferiche, in particolare le valli bresciane, rappresentano le sfide del prossimo quinquennio.<\/span><\/p>

Il paradosso bresciano: la crescita \u00e8 frenata dalla troppa occupazione<\/b><\/h2>

L’analisi dei flussi occupazionali a Brescia nel corso del 2024 e 2025 evidenzia una fase di stabilizzazione dopo l’esuberanza del periodo post-pandemico. Il sistema bresciano ha registrato un nuovo record di occupati nel 2025, toccando quota 563 mila con un aumento di 8.000 unit\u00e0 sul 2024.\u00a0 Anche gli avviamenti al lavoro mantengono un trend positivo con un +1,5% nel terzo trimestre del 2025, sebbene inferiore all\u2019analogo periodo del 2024. Numeri che confermano la dinamicit\u00e0 di un mercato capace di generare volumi di transazioni lavorative estremamente elevati.<\/span><\/p>

Le cessazioni dei rapporti di lavoro sono rimaste sostanzialmente stabili, suggerendo una tenuta complessiva dell’organico provinciale. Frenano, nel terzo trimestre 2025, le trasformazioni dei contratti in tempo indeterminato (-11%), ma aumentano gli avvii al lavoro con questa formula (+9%).<\/span><\/p>

Una situazione pienamente positiva? Non sempre: questo successo occupazionale nasconde un crescente mismatch: la difficolt\u00e0 di reperimento dei profili ricercati riguarda quasi un’azienda su due, con punte drammatiche per i profili tecnici.<\/span><\/p>

Competenze trasversali: il nuovo Graal della Selezione del personale.<\/b><\/h2>

In Lombardia, il 48,7% dei candidati ricercati risulta di difficile reperimento, una percentuale che sale al 55,8% per i tecnici e al 62,7% per gli operai specializzati. Il dato pi\u00f9 critico riguarda proprio gli artigiani e gli operai specializzati, che rappresentano solo il 16 % del totale, ma costituiscono la categoria dove la difficolt\u00e0 di reperimento \u00e8 pi\u00f9 acuta.<\/span><\/p>

Le motivazioni di questa criticit\u00e0 sono molteplici: da un lato, l’inverno demografico riduce la platea dei giovani in ingresso; dall’altro, sussiste una discordanza tra i percorsi formativi e le reali necessit\u00e0 delle imprese.<\/span><\/p>

La domanda di lavoro a Brescia si concentra su un ventaglio di profili che riflettono la complessit\u00e0 e l\u2019alta specializzazione delle filiere: responsabili di produzione, tecnici specializzati e manutentori industriali, responsabili logistici e supply chain, specialisti tecnici legati alla trasformazione digitale e all\u2019automazione industriale, oltre a figure commerciali B2B.<\/span><\/p>

\u201c<\/span>In particolare, nel bresciano<\/span><\/i>\u201d, spiega <\/span>Fabrizio Scandurra, responsabile della sede bresciana di Etalentum<\/b>, \u201c<\/span>la richiesta di figure commerciali \u00e8 oggi tra le pi\u00f9 elevate. Le PMI del territorio cercano professionisti capaci di sviluppare nuovi mercati e gestire relazioni complesse con clienti industriali.<\/span><\/i><\/p>

\u201cIn questi casi il ruolo della societ\u00e0 di ricerca e selezione<\/span><\/i>\u201d, prosegue Scandurra, \u201c<\/span>non si limita all\u2019individuazione di candidati, ma diventa anche un supporto alle imprese nella comprensione del mercato del lavoro e delle aspettative professionali di queste figure, spesso gi\u00e0 occupate presso altre organizzazioni e quindi difficili da intercettare con i canali tradizionali<\/span><\/i>\u201d.<\/span><\/p>

Classificazione professionale avviamenti<\/b><\/p><\/td>

Valore assoluto (Brescia 2024)<\/b><\/p><\/td>

Incidenza %<\/b><\/p><\/td><\/tr>

Professioni qualificate comm.\/servizi<\/b><\/p><\/td>

56.608<\/span><\/p><\/td>

25,94%<\/span><\/p><\/td><\/tr>

Professioni non qualificate<\/b><\/p><\/td>

49.795<\/span><\/p><\/td>

22,82%<\/span><\/p><\/td><\/tr>

Artigiani e operai specializzati<\/b><\/p><\/td>

35.124<\/span><\/p><\/td>

16,10%<\/span><\/p><\/td><\/tr>

Professioni esecutive ufficio<\/b><\/p><\/td>

21.268<\/span><\/p><\/td>

9,75%<\/span><\/p><\/td><\/tr>

Conduttori impianti e macchinari<\/b><\/p><\/td>

18.234<\/span><\/p><\/td>

8,36%<\/span><\/p><\/td><\/tr><\/tbody><\/table>

\u00a0<\/span>Il divario tra domanda e offerta non \u00e8 solo numerico, legato cio\u00e8 alla mancanza fisica di persone, ma \u00e8 soprattutto di conoscenze (skill gap). <\/span>Le aziende richiedono sempre pi\u00f9 competenze trasversali (soft skill), accanto a capacit\u00e0 digitali avanzate<\/span><\/a>, per gestire la rapida evoluzione tecnologica.<\/span><\/p>

\u201c<\/span>In oltre il 60% delle nostre selezioni<\/span><\/i>\u201d, racconta <\/span>Jaume Alemany, cofondatore e CEO di Etalentum Italia<\/b>, \u201c<\/span>la scelta finale dell\u2019azienda \u00e8 influenzata in modo significativo da elementi legati alle soft skill, in particolare la capacit\u00e0 di adattamento organizzativo, la gestione delle relazioni professionali, l\u2019autonomia decisionale, il problem solving o la capacit\u00e0 di lavorare in team<\/span><\/i>\u201d.<\/span><\/p>

\u201c<\/span>Quando pi\u00f9 candidati presentano competenze tecniche simili<\/span><\/i>\u201d, prosegue Scandurra, \u201c<\/span>la decisione finale dipende dalla compatibilit\u00e0 tra il modo di lavorare del candidato e il contesto organizzativo dell\u2019azienda. Includere nei processi di selezione interviste approfondite e momenti di valutazione orientati alla comprensione del comportamento professionale dei candidati rappresenta il vero valore aggiunto di societ\u00e0 di selezione come la nostra rispetto alle ricerche realizzate su canali digitali<\/span><\/i>\u201d.<\/span><\/p>

La fuga dei talenti: quando l\u2019erba del vicino \u00e8 pi\u00f9 verde.<\/b><\/h2>

Il mercato del lavoro bresciano deve confrontarsi con una competizione territoriale asimmetrica che spinge i talenti verso due poli principali: la piazza finanziaria e dei servizi di Milano e il mercato del lavoro svizzero o europeo. Sebbene il fenomeno dei frontalieri interessi principalmente le province di Como (44%) e Varese (38%), Brescia soffre di un’emigrazione qualificata che vede laureati e tecnici specializzati spostarsi verso contesti capaci di offrire retribuzioni superiori e percorsi di carriera pi\u00f9 ambiziosi. Sono soprattutto lavoratori in settori qualificati: tecnici commerciali, ingegneri e professionisti del settore automazione e produzione, spinti sia da aziende che spostano le loro operazioni, sia dalla ricerca di posizioni all’estero.\u00a0<\/span><\/p>

Il Canton Ticino, che ha raggiunto quota 79.000 frontalieri totali nel 2025, esercita un’attrazione costante grazie a differenziali salariali che possono superare il 50% rispetto ai livelli italiani. Tuttavia, l’entrata in vigore della Legge 217\/2025 e dei nuovi protocolli fiscali, che limitano lo smart working al 25% annuo per mantenere lo status di frontaliere, potrebbe introdurre elementi di frizione capaci di rallentare questi flussi – diminuiti dell\u20191% nel 2025 – costringendo le imprese bresciane a riconsiderare le proprie politiche retributive per trattenere le risorse chiave.<\/span><\/p>

Parallelamente, Brescia funge da polo attrattivo per la manodopera straniera, compensando parzialmente l’uscita dei residenti. Con 155.206 stranieri regolarmente residenti, Brescia \u00e8 la quarta provincia in Italia, una forza lavoro indispensabile per i settori della manifattura pesante, dell’edilizia e dei servizi alla persona. Questa dipendenza strutturale sottolinea la necessit\u00e0 di politiche di integrazione efficaci che trasformino la mobilit\u00e0 migratoria in una risorsa di lungo termine per il territorio. <\/span><\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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\n\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\tVUOI SAPERE QUALI SONO GLI STIPENDI MEDI NEL BRESCIANO? SCARICA LA NOSTRA GUIDA SALARIALE<\/span>\n\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t<\/a>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t
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Il cambio di paradigma: la Generazione Z e il nuovo significato del lavoro.<\/b><\/h2>

L’ingresso massiccio della Generazione Z nel mercato del lavoro sta scardinando i modelli organizzativi tradizionali. Per questi giovani, nati tra il 1997 e il 2012, il lavoro non \u00e8 pi\u00f9 percepito come l’unico pilastro identitario, ma come una componente di un ecosistema pi\u00f9 ampio dove la qualit\u00e0 della vita, la flessibilit\u00e0 e l’impatto sociale occupano posizioni prioritarie.<\/span><\/p>

\u201c<\/span>Nelle nostre selezioni, questa fascia di candidati rappresenta gi\u00e0 anche il 30% del totale<\/span><\/i>\u201c, racconta Scandurra. \u201c<\/span>Rispetto alle generazioni precedenti emergono alcune differenze significative: maggiore attenzione alla formazione continua, interesse verso aziende che investono in innovazione, forte sensibilit\u00e0 alla qualit\u00e0 della leadership, maggiore attenzione all\u2019equilibrio tra lavoro e vita privata<\/span><\/i>\u201d.<\/span><\/p>

Questo mutamento culturale genera una tensione con il management senior: sebbene l’81% delle aziende dichiari di apprezzare l’autonomia, la stessa percentuale non permette ai dipendenti di decidere i propri orari di lavoro, creando un cortocircuito tra cultura organizzativa e aspettative individuali.<\/span><\/p>

La Generazione Z sta inoltre portando una ventata di innovazione digitale spontanea. I giovani dipendenti non sono solo utenti dell’intelligenza artificiale, ma diventano i principali artefici della sua diffusione, agendo come mentori tecnologici per i colleghi pi\u00f9 anziani. Questo fenomeno sta ridisegnando le gerarchie aziendali: l’autorevolezza non dipende pi\u00f9 solo dall’anzianit\u00e0, ma dalla padronanza degli strumenti digitali, creando una leadership reticolare pi\u00f9 adatta alle sfide della contemporaneit\u00e0. <\/span><\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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\n\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\tSCOPRI COME CAPITALIZZARE SULLE DIFFERENZE DI COMPETENZE ED ESPERIENZA. SCARICA IL NOSTRO RAPPORTO SULLA CONVIVENZA INTERGENERAZIONALE<\/span>\n\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t<\/a>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t
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Le nuove parole d\u2019ordine: trattenere e formare.<\/b><\/h2>

La crescente competizione tra imprese per attrarre i profili pi\u00f9 qualificati, ha un riflesso sulle offerte economiche, che registrano incrementi medi tra il 10% e il 20% rispetto all\u2019analoga posizione precedente.<\/span><\/p>

\u201c<\/span>Tuttavia, dall\u2019esperienza di Etalentum<\/span><\/i>\u201d, racconta Alemany, \u201c<\/span>vediamo che la sola leva economica non \u00e8 sempre sufficiente per attrarre o trattenere i talenti. Alla base della scelta c\u2019\u00e8 spesso la percezione di un ambiente professionale positivo, in cui sia possibile crescere e apprendere. Le aziende devono presentare un progetto professionale credibile, non solo una proposta economica<\/span><\/i>\u201d.<\/span><\/p>

Un progetto che non va costruito solo nella fase di ricerca di nuovi inserimenti, ma deve permeare l\u2019organizzazione. La capacit\u00e0 di trattenere i talenti (retention) \u00e8 diventata una priorit\u00e0 strategica anche per le imprese bresciane. Nel 2024, il 55,3% delle imprese associate a Confindustria ha adottato <\/span>piani di welfare aziendale, un dato in crescita costante che testimonia il passaggio da una logica puramente retributiva a una logica di servizio<\/span><\/a>. Il welfare non \u00e8 pi\u00f9 percepito come un costo, ma come un investimento sulla produttivit\u00e0 e sulla reputazione aziendale (employer branding).<\/span><\/p>

Le strategie pi\u00f9 diffuse includono la sanit\u00e0 integrativa, la previdenza complementare e, in misura crescente, servizi di supporto alla genitorialit\u00e0 e alla flessibilit\u00e0 oraria. Lo smart working, pur essendosi stabilizzato dopo la pandemia, rimane una leva fondamentale per le imprese dei servizi (39,6% di utilizzo), mentre nell’industria (26,7%) si esplorano forme di flessibilit\u00e0 legate alla turnistica e all’autonomia decisionale sui processi. La contrattazione aziendale, coinvolge quasi il 70% dei lavoratori del campione e si conferma uno strumento centrale per governare flessibilit\u00e0 e trasformazioni organizzative.<\/span><\/p>

Politiche di Retention e Welfare (Brescia 2024-2025)<\/b><\/p><\/td>

Diffusione \/ Impatto<\/b><\/p><\/td><\/tr>

Presenza piani di Welfare aziendale<\/b><\/p><\/td>

55,3% delle imprese Confindustria<\/span><\/p><\/td><\/tr>

Utilizzo Smart Working (Servizi)<\/b><\/p><\/td>

39,6%<\/span><\/p><\/td><\/tr>

Utilizzo Smart Working (Industria)<\/b><\/p><\/td>

26,7%<\/span><\/p><\/td><\/tr>

Incrementi retributivi medi previsti 2025<\/b><\/p><\/td>

+3,0% – 3,4%<\/span><\/p><\/td><\/tr>

Focus su formazione interna (Reskilling)<\/b><\/p><\/td>

37,6% delle imprese<\/span><\/p><\/td><\/tr><\/tbody><\/table>

\u00a0<\/span>La formazione continua emerge come l’altra grande leva della retention. Poich\u00e9 le competenze esterne sono scarse, le aziende bresciane investono massicciamente nel reskilling e nell’upskilling del proprio personale. Il 37,6% delle imprese indica la carenza di competenze interne come il primo ostacolo all’innovazione; pertanto, offrire percorsi di crescita professionale diventa un modo per fidelizzare il dipendente aumentando contemporaneamente il valore del capitale umano aziendale.<\/span><\/p>

\u201c<\/span>Il reale aspetto critico della selezione<\/span><\/i>\u201d, afferma Alemany, \u201c<\/span>non \u00e8 solo trovare il candidato, ma garantire la compatibilit\u00e0 organizzativa e culturale tra lo stesso e l\u2019azienda.<\/span><\/i><\/p>

\u201cRiusciamo a raggiungere un livello di stabilit\u00e0 del 98%, ovvero di candidati che restano stabilmente in azienda oltre il periodo di prova<\/span><\/i>\u201d, prosegue Alemany, \u201c<\/span>grazie a un processo di selezione che non si limita a verificare il possesso delle competenze necessarie per svolgere un ruolo, ma mira a comprendere se quella persona possa integrarsi nel contesto aziendale, nello stile di leadership e nelle dinamiche del team. La selezione diventa una decisione organizzativa strategica, che incide direttamente sulla stabilit\u00e0 e sulla crescita dell\u2019azienda<\/span><\/i>\u201d.<\/span><\/p>

L’impatto dell\u2019IA: verso l\u2019integrazione tra uomini, macchine e algoritmi.<\/b><\/h2>

L’intelligenza artificiale non \u00e8 pi\u00f9 una promessa futura, ma una tecnologia che sta polarizzando le richieste del mercato del lavoro, a Brescia come nel resto del mondo. La domanda di esperti in Data Analysis, AI, Cybersecurity e Cloud Computing \u00e8 esplosa, poich\u00e9 <\/span>le imprese necessitano di figure capaci di governare la trasformazione digitale dei processi produttivi<\/span><\/a>.<\/span><\/p>

\u201c<\/span>Le imprese cercano sempre pi\u00f9 professionisti in grado di utilizzare strumenti digitali avanzati e di lavorare in contesti tecnologicamente evoluti<\/span><\/i>\u201d, spiega Scandurra. \u201d<\/span>Oltre il 70% dei profili che ricerchiamo richiede almeno un livello intermedio di competenze digitali, anche in ruoli non strettamente IT. Questa evoluzione riguarda in particolare la produzione industriale, la logistica, le funzioni commerciali e la gestione dei processi aziendali<\/span><\/i>\u201d<\/span><\/p>

Parallelamente, cresce la richiesta di Green Skill, legati alla sostenibilit\u00e0 ambientale e alla rendicontazione ESG, diventate centrali per l’accesso al credito e per la competitivit\u00e0 internazionale del distretto.<\/span><\/p>

Al contrario, le mansioni ripetitive e le competenze manifatturiere tradizionali non integrate con l’elettronica (meccatronica) stanno subendo una progressiva erosione. L’automazione e la robotica collaborativa stanno sostituendo l’assemblaggio manuale semplice e la conduzione di macchinari obsoleti. Questo processo non sta portando a una disoccupazione di massa \u2014 data la scarsit\u00e0 di manodopera complessiva \u2014 ma a una profonda trasformazione dei compiti: l’operaio bresciano del futuro, sar\u00e0 sempre pi\u00f9 un supervisore di sistemi complessi piuttosto che un esecutore manuale.<\/span><\/p>

Competenze in forte crescita<\/b><\/p><\/td>

Competenze in declino strutturale<\/b><\/p><\/td><\/tr>

Analisi dei dati e AI<\/span><\/p><\/td>

Assemblaggio manuale semplice<\/span><\/p><\/td><\/tr>

Cybersecurity e Protezione Dati<\/span><\/p><\/td>

Gestione documentale manuale<\/span><\/p><\/td><\/tr>

Manutenzione Meccatronica<\/span><\/p><\/td>

Manutenzione meccanica pura<\/span><\/p><\/td><\/tr>

Sostenibilit\u00e0 ed Efficientamento<\/span><\/p><\/td>

Conduzione macchine tradizionali<\/span><\/p><\/td><\/tr>

Problem Solving complesso<\/span><\/p><\/td>

Data entry elementare<\/span><\/p><\/td><\/tr><\/tbody><\/table>

\u00a0<\/span>L’IA agisce anche come abilitatore di efficienza: restituendo tempo prezioso attraverso l’automazione di task burocratici, permette di mitigare parzialmente l’impatto della carenza di personale. Tuttavia, il rischio \u00e8 la creazione di nuove asimmetrie: le aziende che non sapranno integrare queste tecnologie rischiano l’emarginazione competitiva, incapaci di attrarre i giovani talenti che considerano la dotazione tecnologica un prerequisito fondamentale per la scelta del datore di lavoro.<\/span><\/p>

Le valli bresciane: un microcosmo con peculiarit\u00e0 tipiche.<\/b><\/h2>

Le valli bresciane (Val Trompia, Val Camonica e Val Sabbia) rappresentano un micro-cosmo, con sfide peculiari, che merita un’analisi dedicata. Queste aree sono storicamente il cuore dell’industria metallurgica e manifatturiera, ma oggi devono fare i conti con problemi di spopolamento, invecchiamento demografico e fragilit\u00e0 ambientale.<\/span><\/p>