{"id":2194,"date":"2020-11-25T09:30:47","date_gmt":"2020-11-25T08:30:47","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.etalentum.com\/es\/?p=2194"},"modified":"2021-05-21T19:34:19","modified_gmt":"2021-05-21T17:34:19","slug":"sesgos-cognitivos-en-la-seleccion-de-personal","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.etalentum.com\/es\/sesgos-cognitivos-en-la-seleccion-de-personal\/","title":{"rendered":"Sesgos cognitivos en la selecci\u00f3n de personas"},"content":{"rendered":"

\"\"<\/a>Hace una semana en el blog de etalentum, tratamos el que ser\u00eda el \u00faltimo paso previo a la contrataci\u00f3n y los posibles pasos a seguir para elegir entre dos candidatos finalistas similares de la forma m\u00e1s eficiente posible. Este post de hoy sobre \u201cSesgos cognitivos en la selecci\u00f3n de personal\u201d pretende continuar indagando en el proceso de selecci\u00f3n de los candidatos siempre de la manera m\u00e1s adecuada para la empresa. Vamos a analizar los tipos de sesgos cognitivos con que nos podemos encontrar y a aconsejar sobre posibles medidas a tomar para evitarlos.<\/span><\/p>\n

En primer lugar, es importante definir qu\u00e9 entendemos por un sesgo cognitivo. Se trata de una caracter\u00edstica en concreto de un sujeto, que incide de manera directa en el procesamiento de la informaci\u00f3n y forma un prejuicio cognitivo (una distorsi\u00f3n que afecta a la manera de percibir la realidad).<\/span><\/p>\n

Los 5 sesgos cognitivos m\u00e1s importantes en la selecci\u00f3n de personal son lo siguientes:<\/span><\/p>\n

1. La primera impresi\u00f3n<\/strong><\/p>\n

Cuando el responsable de contrataci\u00f3n se encuentra por primera vez con los candidatos, su percepci\u00f3n de ellos afectar\u00e1 a todo el proceso de selecci\u00f3n sin que tenga consciencia de ello. En el primer encuentro y an\u00e1lisis r\u00e1pido de su expresi\u00f3n, vestimenta y comportamiento la persona responsable de la selecci\u00f3n se quedar\u00e1 con un impacto inicial que puede ser positivo o negativo. Para comprender m\u00e1s a qu\u00e9 se deben estos juicios, debemos atender primero al sesgo siguiente.<\/span><\/p>\n

2. Los efectos Halo y Horns<\/b><\/p>\n

Halo y Horns son el nombre gen\u00e9rico que le damos a las caracter\u00edsticas agradables (halo) o poco atractivas (horns) que encontramos en las personas de nuestro alrededor. Del mismo modo, los estereotipos que subconscientemente nublan nuestro juicio en el d\u00eda a d\u00eda tienen efecto en la primera impresi\u00f3n y consecuente evaluaci\u00f3n de los candidatos. As\u00ed pues, tambi\u00e9n lo har\u00e1 cualquier consigna positiva que apliquemos en la visi\u00f3n de los entrevistados durante todo el proceso. Hay que tener en cuenta que la realidad de una persona puede ser completamente distinta a la impresi\u00f3n que nos produzcan tanto lo bueno como lo malo que creamos observar en esta. Podemos considerar dentro de estos factores: la procedencia, g\u00e9nero u orientaci\u00f3n, vestimenta, comportamientos visibles o tics, lenguajes no verbales, estilo, postura, religi\u00f3n, etc. Los m\u00e9ritos que cada sujeto explique haber logrado o el estatus social de la formaci\u00f3n que les proceda pueden tambi\u00e9n invisibilizar detalles negativos al igual que los estereotipos pueden dificultar que se valoren otros factores positivos.<\/span><\/p>\n

3.La confirmaci\u00f3n<\/b><\/p>\n

Para el responsable de contrataci\u00f3n no suele ser aparente que sus entrevistas sean distintas en dificultad de un candidato a otro, pero su gesti\u00f3n del proceso se ver\u00e1 muchas veces afectado por su primera impresi\u00f3n y los \u201cHalos\u201d o \u201cHorns\u201d que su subconsciente est\u00e9 percibiendo tendr\u00e1n efecto en las preguntas y en la formulaci\u00f3n de estas. Es dif\u00edcil ser realmente imparcial cuando se indaga en unos u otros aspectos del entrevistado de los que ya existe una idea preconcebida.\u00a0<\/span><\/p>\n

4.El sesgo de afinidad<\/b><\/p>\n

El responsable de contrataci\u00f3n muchas veces considerar\u00e1 positivamente a personas que le resulten semejantes a s\u00ed mismo o que de alg\u00fan modo inconsciente le recuerden a sus experiencias anteriores. Si el personal entrevistado coincide en\u00a0 concepciones o corrientes de pensamiento con el responsable de contrataci\u00f3n, o por el contrario aparenta actitudes desafines su posibilidad para obtener el puesto cambiar\u00e1 perceptiblemente. Dentro de este sesgo, se destaca la coincidencia de procedencia y formaci\u00f3n o la semejanza en el estilo de vida<\/span><\/p>\n

5. La presi\u00f3n del entorno<\/b><\/p>\n

A veces el encargado de tomar la decisi\u00f3n se ve afectado por situaciones fuera del control de la empresa o dentro de la misma por las cuales su decisi\u00f3n termina siendo acelerada o retardada. En cuanto estos sucesos ocurren, el responsable de contrataci\u00f3n puede perder de vista ciertos rasgos que anteriormente le hubieran convencido o disuadido de contratar a un candidato. Tambi\u00e9n se dan ejemplos en que el entorno social provoca juicios a favor o en contra de la decisi\u00f3n final. La opini\u00f3n de la mayor\u00eda puede f\u00e1cilmente hacer que se descuiden elementos a tener en cuenta.<\/span><\/p>\n

De la misma forma, el contraste entre muchos perfiles de candidatos puede hacer que se deje de buscar objetivamente a un perfil funcional y se termine por escoger al entrevistado que aparentemente sea mejor que los dem\u00e1s.<\/span><\/p>\n

Una vez reconocidos estos sesgos, es mucho m\u00e1s f\u00e1cil poder combatir su efecto y aspirar a unos resultados m\u00e1s \u00f3ptimos del proceso de selecci\u00f3n de personal que se est\u00e1 llevando a cabo. Listamos algunas claves a tener en cuenta para evitar los efectos de estos sesgos cognitivos en cada fase de la elecci\u00f3n:<\/span><\/p>\n