{"id":1661,"date":"2020-03-31T09:00:25","date_gmt":"2020-03-31T07:00:25","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.etalentum.com\/es\/?p=1661"},"modified":"2020-04-07T18:55:00","modified_gmt":"2020-04-07T16:55:00","slug":"reclutamiento-de-personal-que-es-y-el-cual-es-el-proceso-ideal","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.etalentum.com\/es\/reclutamiento-de-personal-que-es-y-el-cual-es-el-proceso-ideal\/","title":{"rendered":"Reclutamiento de personal: qu\u00e9 es y cu\u00e1l es el proceso ideal"},"content":{"rendered":"

\"Qu\u00e9<\/a><\/p>\n

Seg\u00fan los expertos, el reclutamiento de personal es la funci\u00f3n de recursos humanos que m\u00e1s influye en la supervivencia o \u00e9xito de las organizaciones<\/strong>.<\/span> Alison Barber<\/span><\/a> lo define como \u00ablas pr\u00e1cticas y actividades que lleva a cabo la organizaci\u00f3n con el objeto de identificar y atraer a potenciales emplead@s\u00bb (as\u00ed la cita Andrew Wilkinson en <\/span>Contemporary Human Resource Management<\/span><\/i>). Hoy vamos a ver distintos componentes de esta tarea tan esencial, en concreto qu\u00e9 es el reclutamiento de personal en s\u00ed y cu\u00e1l es el proceso ideal<\/a> a la hora de llevarlo a cabo en nuestras organizaciones.\u00a0<\/span><\/p>\n

\u00bfCu\u00e1l es la diferencia entre reclutamiento\u00a0 de personal y selecci\u00f3n de personal?<\/b><\/h2>\n

A menudo se confunde entre reclutamiento de personal y selecci\u00f3n de personal<\/a>. Quiz\u00e1 porque se ven como dos aspectos indivisibles de un mismo proceso, o porque cuesta ver qu\u00e9 estrategias corresponden a un enfoque y cu\u00e1les a otro: pero ambos aspectos son interdependientes. El reclutamiento es la parte de las tareas de Recursos Humanos que se dedica a expandir la capacidad de elecci\u00f3n, al crear y hacer crecer el conjunto de posibles candidat@s, mientras que la selecci\u00f3n se dedica m\u00e1s tarde a cribar ese conjunto hasta encontrar a las personas que la empresa necesita.<\/span><\/p>\n

El reclutamiento de personal es bidireccional<\/b><\/h2>\n

Muchas empresas se equivocan al considerar que el reclutamiento de personal un <\/span>proceso de fuera hacia dentro<\/b>: es <\/span>tan solo<\/span><\/i> el proceso de \u00abllenar un hueco\u00bb trayendo a alguien de fuera con una \u00abbuena\u00bb oferta. Sin embargo, tambi\u00e9n hay que tener en cuenta el punto de vista <\/span>de dentro hacia fuera<\/b>, dado que la presentaci\u00f3n y percepci\u00f3n de las oportunidades por parte de l@s candidat@s es tambi\u00e9n crucial para el \u00e9xito del proceso.<\/span><\/p>\n

Es decir, <\/span>no basta con \u00absacar\u00bb una buena oferta de plaza<\/b>, sino tambi\u00e9n <\/span>hay que \u00abvender\u00bb que el puesto y la oportunidad son buenas<\/b>. (Pensemos de nuevo en el chiste de Forges del departamento de marrones:<\/span> https:\/\/elpais.com\/diario\/2005\/10\/19\/vinetas\/1129672801_850215.html<\/span><\/a>).<\/span><\/p>\n

\"Reclutamiento<\/a><\/p>\n

Forges, <\/span>El Pa\u00eds<\/span><\/i>, 19 de octubre de 2005.<\/span><\/p>\n

Seg\u00fan Ployhart en <\/span>The Routledge Companion to International Human Resource Management<\/span><\/i>, \u00ablas empresas que no sean capaces de obtener un n\u00famero lo suficientemente alto de solicitantes de empleo de calidad tendr\u00e1n que dedicar una cantidad de recursos desproporcionada a ocuparse de ese d\u00e9ficit de talento, ya sea a trav\u00e9s de la formaci\u00f3n, la remuneraci\u00f3n, la subcontrataci\u00f3n, las uniones transitorias de empresas y dem\u00e1s actividades relacionadas\u00bb.<\/span><\/p>\n

Proceso de reclutamiento interno: mentorizaci\u00f3n<\/b><\/h2>\n

Por otro lado, a menudo es posible encontrar dentro de la empresa el talento, la experiencia y la motivaci\u00f3n necesarios para llevar a cabo cierta tarea, ya sea a trav\u00e9s de la re-distribuci\u00f3n de roles o la promoci\u00f3n del personal existente. Para seguir con la ruta actual de una empresa, suele ser m\u00e1s sencillo encontrar y establecer un proceso de mentorizaci\u00f3n para ambas personas (la que asciende y la que la sustituye) que traer a alguien de fuera a dirigir procesos que a\u00fan no comprende. Si el objetivo es cambiar dichos procesos, puede ser m\u00e1s interesante traer a alguien que ya los conozca bien y pueda ense\u00f1ar al resto.<\/span><\/p>\n

\u00bfCu\u00e1l es el proceso ideal de reclutamiento de personal?<\/b><\/h2>\n

Para obtener un n\u00famero de solicitantes de empleo que sea lo bastante alto y de la suficiente calidad, hay que dedicar atenci\u00f3n a los siguientes pasos clave:<\/span><\/p>\n

    \n
  1. Empezar por una buena descripci\u00f3n del empleo y competencias clave<\/b>. El empleo debe estar bien descrito: ha de contener los suficientes detalles sobre las tareas diarias como para ser reconocible y adem\u00e1s incluir las competencias clave que se desean para el puesto. Esto hablar\u00e1 de la cultura de la empresa y evitar\u00e1 tambi\u00e9n reclutar candidat@s que luego no pasen los controles m\u00e1s b\u00e1sicos<\/span><\/li>\n
  2. Elecci\u00f3n del m\u00e9todo de reclutamiento<\/b>. Una vez que tenemos claro qu\u00e9 puesto intentamos cubrir y qu\u00e9 tipo de persona necesitamos para ello, debemos centrarnos en qu\u00e9 entorno rodea a esa persona. \u00bfA qu\u00e9 medios est\u00e1 atenta? \u00bfQu\u00e9 necesitamos para captar su atenci\u00f3n? Dependiendo del puesto podemos considerar una combinaci\u00f3n de las siguientes opciones:<\/span>\n