{"id":7008,"date":"2025-07-02T12:56:31","date_gmt":"2025-07-02T10:56:31","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.etalentum.com\/es\/?p=7008"},"modified":"2025-07-02T13:02:20","modified_gmt":"2025-07-02T11:02:20","slug":"como-el-sesgo-inconsciente-afecta-la-seleccion-por-competencias-estrategias-practicas-para-evaluadores","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.etalentum.com\/ca\/como-el-sesgo-inconsciente-afecta-la-seleccion-por-competencias-estrategias-practicas-para-evaluadores\/","title":{"rendered":"Com el biaix inconscient afecta la selecci\u00f3 per compet\u00e8ncies: estrat\u00e8gies pr\u00e0ctiques per a avaluadors"},"content":{"rendered":"\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\"\"\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

<\/p>

La selecci\u00f3 per compet\u00e8ncies ha guanyat terreny com una metodologia efica\u00e7 per alinear el talent amb els requeriments estrat\u00e8gics de les organitzacions. En centrar-se en conductes observables, habilitats i coneixements espec\u00edfics, aquesta t\u00e8cnica promet una major objectivitat en els processos de reclutament. No obstant aix\u00f2, fins i tot els enfocaments m\u00e9s estructurats no s\u00f3n immunes a una de les amenaces m\u00e9s persistents i invisibles del judici hum\u00e0: el biaix inconscient.<\/p>

Qu\u00e8 \u00e9s el biaix inconscient?<\/strong><\/h3>

El biaix inconscient (o impl\u00edcit) fa refer\u00e8ncia a les associacions autom\u00e0tiques, estereotips o prejudicis que influeixen en el nostre comportament sense que en siguem plenament conscients. Segons estudis de la Universitat de Harvard, aquests biaixos operen a nivell subconscient i poden afectar la manera com avaluem els altres, fins i tot quan creiem que estem sent justos (Greenwald & Krieger, 2006).<\/p>

En selecci\u00f3 de personal, aix\u00f2 es tradueix en decisions que afavoreixen o perjudiquen candidats per raons alienes a la seva idone\u00eftat per al lloc. Per exemple, un avaluador pot percebre com m\u00e9s competent un candidat que va assistir a la mateixa universitat que ell, o dubtar de les capacitats d\u2019una dona per a un c\u00e0rrec de lideratge t\u00e8cnic sense evid\u00e8ncies objectives que ho avalin.<\/p>

Impacte del biaix en la selecci\u00f3 per compet\u00e8ncies<\/strong><\/h3>

Tot i que la selecci\u00f3 per compet\u00e8ncies busca reduir la subjectivitat en avaluar comportaments passats com a indicadors del rendiment futur, la interpretaci\u00f3 d\u2019aquests comportaments continua estant mediatitzada per la percepci\u00f3 de l\u2019avaluador. Per exemple, davant una mateixa resposta, un avaluador amb biaix d\u2019afinitat pot considerar que el candidat que li resulta m\u00e9s simp\u00e0tic ha demostrat m\u00e9s iniciativa, mentre que un altre, amb les mateixes paraules, no rep la mateixa valoraci\u00f3.<\/p>

Aix\u00ed mateix, biaixos com el de confirmaci\u00f3 (cercar informaci\u00f3 que confirmi les nostres creences pr\u00e8vies) o el de g\u00e8nere poden distorsionar l\u2019an\u00e0lisi de les entrevistes per compet\u00e8ncies. Un estudi de la London School of Economics (Bohnet, 2016) mostra que fins i tot quan s\u2019utilitzen entrevistes estructurades, els prejudicis inconscients poden colar-s\u2019hi si no s\u2019apliquen mecanismes espec\u00edfics de control.<\/p>

Estrat\u00e8gies pr\u00e0ctiques per mitigar el biaix<\/strong><\/h3>

Superar completament els biaixos inconscients no \u00e9s possible, per\u00f2 s\u00ed que es poden minimitzar els seus efectes mitjan\u00e7ant una s\u00e8rie de pr\u00e0ctiques estructurades:<\/p>

1. Formaci\u00f3 en biaixos cognitius<\/strong>
Formar tots els avaluadors sobre qu\u00e8 s\u00f3n els biaixos inconscients, com es manifesten i quin \u00e9s el seu impacte real \u00e9s un primer pas indispensable. Programes com el \u201cProject Implicit\u201d de Harvard ofereixen eines i tests que permeten prendre consci\u00e8ncia del propi biaix impl\u00edcit.<\/p>

2. Estandarditzaci\u00f3 de les entrevistes<\/strong>
Utilitzar guies estructurades amb preguntes basades en compet\u00e8ncies clarament definides i criteris objectius d\u2019avaluaci\u00f3 redueix la variabilitat en les entrevistes. A m\u00e9s, es recomana avaluar cada resposta de manera individual abans d\u2019emetre un judici general sobre el candidat.<\/p>

3. Avaluaci\u00f3 cega dels curr\u00edculums<\/strong>
En les fases inicials del proc\u00e9s, eliminar dades personals com el nom, el g\u00e8nere, l\u2019edat o la instituci\u00f3 educativa (quan no sigui un criteri t\u00e8cnic) pot ajudar a reduir l\u2019impacte dels estereotips.<\/p>

4. \u00das de panells d\u2019avaluaci\u00f3 diversos<\/strong>
Incloure avaluadors de perfils, g\u00e8neres i traject\u00f2ries diferents permet contrastar percepcions i evitar la presa de decisions homog\u00e8nies basades en biaixos compartits.<\/p>

5. An\u00e0lisi posterior del proc\u00e9s<\/strong>
Revisar els resultats de la selecci\u00f3 des d\u2019una perspectiva de diversitat i inclusi\u00f3 pot ajudar a identificar patrons discriminatoris no evidents en el moment. Eines anal\u00edtiques i de People Analytics<\/em> s\u2019utilitzen cada vegada m\u00e9s amb aquest prop\u00f2sit.<\/p>

La selecci\u00f3 per compet\u00e8ncies no \u00e9s immune al biaix inconscient, per\u00f2 la seva estructura permet introduir mesures que el mitiguen amb m\u00e9s efic\u00e0cia. Com a professionals de la gesti\u00f3 del talent, tenim la responsabilitat de recon\u00e8ixer les nostres limitacions cognitives i treballar activament per construir processos m\u00e9s justos, inclusius i objectius. Nom\u00e9s aix\u00ed podrem garantir que les decisions de contractaci\u00f3 es basin realment en el m\u00e8rit, l\u2019experi\u00e8ncia i el potencial, i no en prejudicis invisibles que perpetuen desigualtats.<\/p>

\"\"<\/a><\/p>

<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

La selecci\u00f3 per compet\u00e8ncies ha guanyat terreny com una metodologia efica\u00e7 per alinear el talent amb…<\/p>\n","protected":false},"author":10,"featured_media":7009,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[1],"tags":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blog.etalentum.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/7008"}],"collection":[{"href":"https:\/\/blog.etalentum.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blog.etalentum.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.etalentum.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/users\/10"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.etalentum.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=7008"}],"version-history":[{"count":5,"href":"https:\/\/blog.etalentum.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/7008\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":7027,"href":"https:\/\/blog.etalentum.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/7008\/revisions\/7027"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.etalentum.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/media\/7009"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blog.etalentum.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=7008"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.etalentum.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=7008"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.etalentum.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=7008"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}