L’elevada demanda de perfils tècnics altament qualificats és un dels grans reptes als quals ha de fer front la indústria actual i del futur, i en especial les empreses tecnològiques que necessiten incorporar personal especialitzat a les seves organitzacions. Sovint, les empreses es troben amb importants dificultats a l’hora de trobar el personal adequat, sobretot per l’escassetat de professionals tècnics qualificats per una banda i, per l’altra, per la pressa en cobrir aquests llocs de treball generada fonamentalmetn per la reactivació de l’economia i la capacitat exportadora de Catalunya.
4 de cada 10 perfils contractats a Catalunya en aquest últim any corresponen a perfils tecnològics altament qualificats, mentre que els departaments que tradicionalment lideraven els processos de selecció de personal – màrqueting, comercial, financer i alta direcció etc-, perden pes en quant als volums de contractació global. Al costat d’aquesta evolució en la demanda dels perfils professionals, trobem l’important canvi en les formes de captació de talent que ha tingut lloc en la última dècada i que ha obligat als departaments de recursos humans de les empreses a adaptar-se a la nova situació.
Perquè, qui s’hagués imaginat, ara fa deu anys, que el 85% de les persones que buscarien feina ho farien a través de internet, quan aleshores les ofertes laborals es publicaven als diaris locals o, com a molt, d’abast nacional? I, encara més, qui s’hagués pensat que 6 de cada 10 d’aquestes persones utilitzaria exclusivament el telèfon mòbil per trobar una nova feina? O que les xarxes socials professionals, en aquell moment inexistents, representarien un 25% de les fonts de reclutament de les empreses i consultores especialitzades?
I és que internet, en menys de sis anys, ha canviat les regles del joc d’aquest sector, considerat fins ara com a “tradicional”, fins al punt que la majoria de departaments de recursos humans han hagut de canviar les formes de treballar i de fer front als nous processos de selecció de personal, en especial en aquelles posicions on el component tecnològic té un pes preponderant on les empreses s’han de recolzar en consultores altament especialitzades per trobar els professionals adequats.
Les dinàmiques de selecció han canviat i les formes de captar professionals també. Els candidats disposen d’ informació completa sobre les empreses. En poden conèixer la seva cultura, valors, productes i serveis, la forma de treballar i d’organitzar-se, també disposen d’opinions de clients, proveïdors i fins i tot d’altres treballadors i, per tant, poden conèixer amb detall cada organització. I viceversa: les empreses disposen d’ informació exhaustiva dels candidats, no només aquella personal, sinó opinions d’altres empreses, clients, companys de feina, etcètera. Aquest increment d’informació, junt amb l’aparició de les xarxes socials i la tendència social a una major flexibilitat en la mobilitat, fan que les empreses que vulguin disposar dels millors professionals hagin d’ innovar en fórmules per atraure el millor talent.
Així doncs, aquelles empreses que sàpiguen gestionar aquesta informació i siguin capaces de comunicar-se amb eficiència i eficàcia tant a nivell intern com extern, aconseguiran captar el millor talent per a les seves organitzacions. En aquesta línia, serà fonamental forjar internament la imatge de marca, més enllà dels nostres clients, per aconseguir que els nostres treballadors, proveïdors i col·laboradors parlin bé de nosaltres i, d’aquesta manera, convertint-los en els nostres ambaixadors. Aquest concepte, que en la terminologia anglesa és conegut com a employer branding, és aplicable també a la resta dels departaments de l’empresa, no només al de recursos humans. I, de ben segur que, aquelles organitzacions que siguin capaces d’aplicar-lo aconseguiran captar el millor talent i millorar, d’aquesta manera, la seva competitivitat.